Bu yazı, Yetkinlik Yönetimini açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü İnsan Kaynakları kavramının tanımını ve temellerini anlayacaksınız.
Yetkinlik yönetimi nedir?
Çalışanlar olmadan kuruluşlar işleyemez. Görevlerini yerine getirmeye kendini tamamen adamış, iyi eğitimli ve motive olmuş çalışanlara sahip olmak önemlidir. Çalışanların her pozisyon için belirli yetkinliklere ihtiyacı vardır; işlerini iyi yapmak için ihtiyaç duydukları nitelikler. Çoğu durumda, zaten bu niteliklere sahiptirler. Aynı zamanda, çeşitli yetkinlikleri geliştirmek için birçok olasılık da vardır. Yetkinlik yönetimi tam olarak bununla ilgilidir. Çalışanlar, yetkinliklerini daha da geliştirdiklerinde görevlerini daha da iyi yerine getirebilecekler. Bu sonuçta şirkete fayda sağlayacaktır. Pek çok şirket, iş hedeflerini çalışanlarının bilgi, beceri ve profesyonel tavırlarıyla uyumlu hale getirmelerine olanak tanıdığından yetkinlik yönetimiyle ilgilenir. Hangi yetkinliklerin gerekli olduğu açıksa, şirketler işe alım politikalarını buna göre ayarlayabilir.
İş stratejisi
Yetkinlik yönetimi, bir organizasyon içinde ortak değerlerin olmasını sağlar. Çalışanlar hangi beklentileri karşılamaları gerektiğini öğrenir öğrenmez performanslarını etkileyecektir. Ayrıca performans değerlendirme ve kariyer görüşmeleri vb. sırasında yetkinlikler yeniden ele alınabilir. Çalışan niteliklerini somut terimlerle vurgulayarak, kendilerini nasıl geliştireceklerini tam olarak anlayacaklar.
Yetkinlik yönetimi, çalışan yetkinliklerini oluşturmak ve kullanmakla ilgilidir. Fakat bu her zaman organizasyonun stratejisi ve hedefleri ile uyumlu olmalı ve hem organizasyonun hem de çalışanların birlikte gelişmesine izin vermelidir. Bir kuruluş ama çalışanların hangi yetkinliklere sahip olması gerektiği netleştiğinde gelişebilir. Fakat o zaman bu işe alım politikasında dikkate alınabilir ve doğru yetkinliklere sahip çalışanlar seçilebilir. İş görüşmelerinde adayın bilgisi, becerileri ve özelliklerine odaklanılacaktır. O ne biliyor? Hangi eğitimi takip etti? Bilgisini nasıl uygulayabilir? Ne kadar yetkin? Ne tür bir tecrübesi var? Çözüm odaklı becerileri ne olacak? Son olarak, adayın genel tutumu da değerlendirilmelidir; karakteri nedir ve takıma uyacak mı? Kuruluşlar bu tür temel yetkinlikleri tanımladıktan sonra, bunları tüm iş stratejisine entegre etmek daha kolay hale gelir.
Adım adım plan
Yetkinlik yönetimi, insan kaynakları departmanının tutarlı bir yapısının ve uygulamasının temelini oluşturur. Yetkinlik yönetimi çeşitli şekillerde uygulanabilir. Aşağıdaki adım adım plan, faydalı bir kılavuzdur:
1. Genel Temel Yetkinliklerin Tanımı
Öncelikle hangi temel yetkinliklerin önemli olduğunu belirleyerek, kuruluş aradığı insanlardan genel bir portföy oluşturabilir. Şirketin ana işi nedir, rakiplerinden nasıl farklılaşır ve şirket kendisini dış dünyaya nasıl tanıtmayı hedefler? Bu adım stratejik düzeydedir ve önümüzdeki yıllarda başarılı olmak için hangi temel yetkinliklerin gerekli olduğu sorusu etrafında döner. Örneğin bir havayolu şirketi, müşteri odaklılık, hizmet odaklılık, çözüm odaklılık, iletişim gibi yetkinliklere büyük önem verecektir. Her departmanda ve tüm iş birimlerinde çalışanların ihtiyaç duyduğu yetkinliklerdir.
2. Yetkinlik Profillerinin Geliştirilmesi
Temel yetkinlikler netleştikten sonra, bireysel çalışanın yetkinliklerini belirlemeye başlayabilirsiniz. Doğal olarak, bunlar temel yetkinliklerden türetilmelidir. Her bölüm özel bilgi, beceri ve profesyonel tutumlar gerektirir. Aynı havayolu şirketinde, teknik personel için teknik ve analitik kavrayış önemli olurken, stres direnci kabin ekibi için temel yetkinliklerden biri olarak değerlendirilecektir.
İşe yönelik yetkinlikler henüz net değilse, yöneticiler ve çalışanlarla yapılan görüşmeler temelinde profiller oluşturmak yardımcı olabilir. Ayrıca oluşturulan yetkinlik profilleri de iş tanımlarına eklenebilir. Yetkinlik yönetimine katkıda bulunmanın yararlı bir yolu olarak yetkinlik el kitabına tam bir yetkinlik listesi de dahil edilebilir.
3. Yetkinlikleri Ölçülebilir Hale Getirme
Bir organizasyon içindeki çeşitli pozisyonlar için hangi yetkinliklerin geçerli olduğu netleştikten sonra, bu yetkinliklerin ölçülebilir hale getirilmesi tavsiye edilir. Yetkinlikler, sonuç alanlarına ve performans göstergelerine bağlanabilir. Bu durum departman seviyesinde (taktik seviyede) gerçekleşecek ve bunu çalışanlarına açıkça iletmek yöneticilerin görevidir. Çalışanlardan neyin gerekli olduğunu ve bireysel yetkinliklerin nasıl ölçüldüğünü önceden belirterek, herkes onlardan neyin gerekli olduğunu bilecektir. Bu durum SMART hedefleri temelinde daha da netleştirilir; Spesifik beklentiler nelerdir, Nasıl Ölçülebilir, Kabul Edilebilir ve Gerçekçi mi ve Zaman çerçevesi nedir? Örneğin, ele alınan şikayetlerin sayısına bağlı olarak, bu yaklaşım, havayolu şirketinin bir çalışanın geçen yıl şikayetleri ele alırken müşteri odaklı olduğunu değerlendirmesine olanak tanır.
4. Destek Oluşturun
Yetkinlik profillerinin belirlenmesinden yalnızca yönetim ve orta yönetim sorumluysa, düzenli çalışanlar bundan hoşlanmayacaktır. Tüm kararların kendileri için verildiği izlenimini edinecekler. Çalışanları yetkinlik profillerini oluşturmaya dahil ederek, bu yetkinlikleri daha yüksek bir seviyeye taşımaya daha meyilli olacaklar. Yetkinlik yönetimi ancak çalışanlar arasında destek oluşturarak başarılı olacaktır. Ek olarak çalışanlar onun faydasını anlamalıdır. Herhangi bir direniş durumunda, çalışanlarla bireysel görüşmeler yapmak yönetimin görevidir.
5. Uygulama Yetkinlik Yönetimi
Nihayetinde, tüm yetkinlikler insan kaynakları politikasına entegre edilmelidir. Yetkinlik yönetiminin uygulanması ama kurum kültürünün bir parçası haline geldiğinde bir gerçektir. Operasyonel seviyede, yetkinlikler mevcut personelin hem seçim sürecinin hem de geliştirme sürecinin temelini oluşturacaktır. Yetkinlik profilleri, değerlendirme, performans ve kişisel gelişim görüşmelerinin yanı sıra genel iş görüşmeleri sırasında uygulanır ve kullanılır.
Kariyer politikası
Yetkinlik yönetimi ayrıca kariyer rehberliği için pratik bir araç sunar. Çalışanların bilgi ve becerilerinin yanı sıra kişilikleri ve davranışlarıyla da ilgilidir. Her çalışan ne ölçüde doğru mesleki tutuma sahip ve ne ölçüde gelişmeye ve eğitime devam etmek istiyorlar? Yetkinlik yönetiminde, tüm çalışanların yetkinliklerini tanımak, kullanmak ve geliştirmekle ilgilidir. Bu durum yukarıda belirtilen iş stratejisi ve hedefleriyle uyumludur ve organizasyon içinde uyumu geliştirmek için bir araçtır. Bu şekilde çalışanlar tavırlarına göre yönlendirilebilir. Yetkinlikler geçmişe değil geleceğe dayanır ve çalışanların yeni edindikleri becerilere odaklanır. Yetkinlik yönetimi netlik sağlar ve çalışanların bağımsız olarak çalışmasına izin verir.
Ne düşünüyorsunuz?
Yeterlilik yönetimi ile ilgili yukarıdaki pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya herhangi bir eklemeniz var mı? Çalışanların yetkinliklerini oluşturma ve kullanma konusundaki deneyimleriniz nelerdir? Diğer okuyucularla paylaşabileceğiniz yararlı ipuçlarınız var mı?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment