Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Yönetim
  3. Teori Z Nedir?

Teori Z Nedir?

  • 20 December 2020
  • 64 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale William Ouchi Z Teorisini pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü yönetim ve liderlik aracının tanımını ve temellerini anlayacaksınız.

Teori Z nedir?

Z Teorisi, 1960’larda Douglas McGregor’un X ve Y teorisini takiben Amerikalı iktisatçı ve yönetim profesörü William Ouchi tarafından icat edildi. Z teorisi 1980’lerde William Ouchi tarafından Japon fikir birliği stili olarak tanıtıldı. Batılı örgütlerin Japon meslektaşlarından bir şeyler öğrenebileceğini savundu. 1981’de Japon mirasından William Ouchi, ‘Theory Z: How American Business can at the Japanese Challenge’ adlı kitabını yazdı. Ouchi’ye göre, Z teorisi istikrarlı istihdamı, yüksek üretkenliği ve yüksek ahlakı ve çalışan memnuniyetini teşvik eder. Çalışanların hem işte hem de özel hayatlarında refahına güçlü bir şekilde odaklanarak onlara ömür boyu iş teklif ederek çalışanların bağlılığı artırılır.

Teori Z Varsayımları

Z teorisi, çalışanların işverenleri ve meslektaşları ile ortaklık kurmak istedikleri varsayımı etrafında döner. Çalışanların güçlü bir bağlantı isteği vardır. Bu, yönetici ve kuruluştan güvenli bir çalışma ortamı ve doğru tesisler şeklinde yüksek düzeyde destek gerektirir. Geliştirme ve eğitim imkanı da bu listeye eklenebilir. Diğer bir varsayım da, çalışanların kuruluşlarından karşılıklılık ve destek beklediği yönündedir. Çalışanlar iş-yaşam dengesini önemli buluyor ve bunu sürdürmek istiyor. Aile, kültür ve gelenekler bu nedenle çalışma koşulları kadar önemlidir. Z teorisi, çalışanların, işlerini yönetimden doğru destek alarak doğru şekilde gerçekleştirebileceklerine güvendiklerini de varsayar.

McGregor Teorisi X ve Teori Y

Ouchi’nin Z teorisi, yetmişli yıllarda teorisini formüle eden sosyal psikolog Douglas McGregor’un McGregor Teorisi X ve Teorisi Y’ye ekstra bir bileşen ekler. X teorisi, çalışanların doğal olarak tembel olduklarını ve yalnızca aldıkları maaş nedeniyle çalışmaya motive olduklarını belirtir. X teorisi, otokratik ve yönlendirici liderliği kullanmanın ve hiçbir şeyi şansa bırakmanın ihtiyatlı olduğunu öne sürüyor. Çalışanların kendi inisiyatiflerine sahip olabileceği fikri düşünülemez. Öte yandan McGregor, çalışanların işlerinden memnuniyet duyduklarını ve karar vermede beyin fırtınası yapabilmelerini ve rol oynayabilmelerini büyük ölçüde takdir ettiklerini belirttiği Y teorisini yazdı. Bu yüksek psikolojik ihtiyaçlar ciddiye alınmalıdır ve çalışanların motive edilmesi için anahtar rol oynar.

Teori Z ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Abraham Maslow daha önce 1970 yılında üç varsayıma dayanarak bir Z öncesi teori geliştirdi. İlk olarak, insan ihtiyaçlarının hiçbir zaman tam olarak karşılanmadığını belirtti. İkincisi, insan davranışı amaçlıdır ve insanları ihtiyaçları karşılandığında motive eder. Üçüncüsü, bu ihtiyaçlar hiyerarşik bir yapıya göre sınıflandırılabilir. Bu yapı, Maslow Piramidi olarak bilinir ve burada her insanın en alt basamaktan başladığını ve yiyecek, içecek ve barınak gibi birincil (fiziksel) temel ihtiyaçların her zaman karşılanmasını istediğini belirtir. Piramidin bir sonraki adımı, ikincil güvenlik ihtiyacıdır; herkes güvenlik arıyor ve örneğin kalıcı bir iş bunu yerine getirebilir çünkü aylık maaş güvencesi var. Tırmanmanın bir sonraki adımı, topluluğunuz tarafından sosyal olarak kabul edilme ihtiyacıdır. bu hızla insanların takdir ve ödül aradıkları ve nihayetinde kendilerini geliştirme ihtiyacına sahip oldukları dördüncü aşamaya dönüşür.

Teori Z özellikleri

X teorisine aynı zamanda ‘sert’ yönetim stili ve Y teorisi ‘yumuşak’ veya ‘aydınlanmış’ yönetim stili olarak da adlandırılır. Z teorisi, bu son stilin bir devamıdır ve bu da onu Y teorisinden daha katılımcı bir stil haline getirir. Aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1. Toplu karar verme

Bu, Z teorisinin temel prensibidir ve daha önce bahsedilen Y teorisine bağlanır. Çalışanları karar alma sürecine dahil ederek, kendilerini organizasyonun bir parçası hissederler ve alınan kararı sürdürmek için ellerinden gelen her şeyi yaparlar.

2. Uzun vadeli istihdam

Maslow’un da belirttiği gibi güvenlik ihtiyacının ardından, çalışanların gelecekte bir iş sahibi olacaklarına dair kesinliğe sahip olmaları hayati önem taşıyor. Bu iş güvencesi veya iş garantisi, organizasyonun bir parçası olduğunu hisseden sadık çalışanlar üretir.

3. İş rotasyonu

Bir uzmanlık kuruma da fayda sağlasa da çalışanların uzmanlaşmak yerine genelci olmalarına yardımcı olur. İş rotasyonu ile çalışanlara, organizasyonun tüm yönlerini tanıma, birbirlerinin çalışmaları hakkında içgörü kazanma ve becerilerini geliştirme fırsatı verilir. Örneğin, farklı departmanlarda ve seviyelerde konuşlandırılma şansı vardır.

4. Yavaş terfi

Çalışanların kısa sürede roket gibi hiyerarşik merdivene ateş etmesine gerek yoktur. Daha fazla zaman ayırarak, daha iyi gelişme ve işlerini daha özveri ile yürütme şansı yakalarlar. Bu, sadık çalışanların kariyeri boyunca tek bir şirkette gelişme fırsatına sahip oldukları kalıcı bir işgücüne yol açar. Daha yüksek bir yönetim seviyesine ulaşmaları durumunda, daha sonra kendi çalışanlarına da aynı şekilde davranmaları ve gelişmelerine izin vermeleri beklenebilir.

5. Eğitime odaklanın

Bu, çalışanların performansının sürekli iyileştirilmesine yol açar. Geliştirmek için bolca zamanları olur, bu da organizasyonun lehine niteliklerini ve becerilerini geliştirir.

6. Kişisel koşullara özen gösterme

Bir çalışan günde sekiz saat işte bulunsa da, ailesinin önemli bir rol oynadığı özel bir hayatı da var. Z teorisine göre, bir organizasyon bunu göz ardı edemez. Bu nedenle bir kuruluş, çalışanlarının kişisel koşullarına dikkat etme ve zorlu durumlarda destek, anlayış ve özveri sağlama ahlaki yükümlülüğüne sahiptir.

7. Biçimlendirilmiş önlemler

Netlik vererek, çalışanlar nerede olduklarını bilirler. Bu yüzden kurallar oluşturmak ve nihai hedefin ne olduğunu ve çalışanlardan ne beklendiğini önceden belirtmek bir kuruluşun görevidir. Bu, daha verimli ve etkili çalışmayı mümkün kılar.

8. Bireysel sorumluluk

Daha önce bahsedilen Y teorisi doğrultusunda, çalışanların kendi sorumluluklarına sahip olması ve kuruma katkıda bulunmasına yardımcı olması esastır. Kendi sorumlulukları olduğunda işi zamanında ve iyi yapmak için motive olurlar.

Ne düşünüyorsunuz?

Theory Z ile deneyiminiz nedir? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz yoksa daha fazla eklemeniz mi var? İyi liderlik ve çalışan motivasyon stratejileri oluşturmak için başarı faktörleriniz nelerdir?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Lunenburg, FC (2011). Örgütsel kültür-performans ilişkileri: Mükemmeliyet ve teori görüşleri Z. National Forum of Educational Administration and Supervision Journal (Cilt 29, No. 4, sayfa 1-10).
  • Ouchi, W. (1981). Z Teorisi: Amerikan yönetimi Japonların zorluğunun üstesinden nasıl gelebilir? New York: Addison-Welsey.
  • Wilkins, AL ve Ouchi, W. (1983). Etkili kültürler: Kültür ve örgütsel performans arasındaki ilişkiyi keşfetmek. İdari bilimler üç ayda bir, 468-481.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın