Bu yazı, Chris Argyris ve Donald Schön tarafından pratik bir şekilde geliştirilen tek döngü öğrenmeyi ve çift döngü öğrenmeyi açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü değişim yönetimi ve davranış değişikliği aracının temellerini anlayacaksınız.
Tek ve çift döngü öğrenme modeli
İnsanlar kuruluşlar içindeki değişimi her zaman olumlu bir şey olarak algılamazlar. Çalışanlar her zaman meseleyi görmezler ve eski alışkanlıklarından sapmak zorunda kaldıklarında dirençlidirler. Chris Argyris’e (psikolog) ve Donald Schön’e (filozof) göre tek ve çift döngü öğrenimi bu yüzden organizasyonun ve çalışanlarının sorunların nedenini ve bunları çözmenin etkili yolunu anlamalarını geliştirmeleri için gereklidir.
Chris Argyris ve Donald Schön, kuruluşlar içindeki “öğrenmenin” üç seviyesini birbirinden ayırıyor:
1. Tek döngü öğrenme
Bu öğrenme şekli, artan değişiklikleri ve bunun sonucunda ortaya çıkan sorunları çözmeyi amaçlamaktadır. Fakat bu, sorunun gerçek nedenini görmezden gelir.
2. Çift döngü öğrenme
Bu öğrenme biçimi, sorunun nedenine daha derinlemesine inecektir ve geri bildirim, geçmiş eylemlere bakmak için kullanılır. Yöneticilerin ve çalışanların belirli prosedürleri benimseme konusundaki düşünceleri nelerdi? Neler iyi gitti ve neyin iyileştirilmesi gerekiyor?
3. Deutero öğrenme
Bu aşamada, 1. ve 2. seviyeler farkındalığı ve öğrenmeyi geliştirmek amacıyla birleştirilir. İnsanlar şimdiki zamanın ve geçmişin hatalarından ders alıyor ve bunu kabul edebilmeli.
Çalışanların önemi
Çalışanların bir organizasyon içinde öğrenmeye büyük ilgisi vardır. Chris Argyris ve Donald Schön’e göre çalışanlar bir kuruluşun yapı taşlarıdır ve örgütsel belleğe genel bir bakış sağlarlar. Chris Argyris ve Donald Schön, çalışanların yaptıklarını söyledikleri (benimsenen teori) ile yaptıkları (kullanılan teori) arasında bir boşluk olduğunu savunuyorlar. Bu tek döngü öğrenme, çift döngü öğrenme ve deutero öğrenme kavramı, bir durum değiştiğinde insan davranışını anlamak için yararlıdır. Tek ve çift döngü öğrenmede çalışanlar, yetkililer tarafından verilen siparişler, notlar ve yönergeler yoluyla değişikliklerden haberdar edilir. Ne yazık ki, bu genellikle sinizme, motivasyon kaybına ve savunmaya yol açar ve bu da işbirliğinin azalmasına yol açar.
Etkili değişim
Tek ve çift döngü öğrenmede, önceki stratejiler, hedefler, kurallar ve prosedürler tartışma için dikkate alınır ve çalışanların görüşleri dikkate alınır. Çerçeveler terk edildi ve alışılmadık, paradoksal çözümler aranıyor. Değişiklikleri etkili bir şekilde uygulamak için bir kuruluş, yeni kavramların, anlaşmaların ve iş tanımlarının uygulanmasında çalışanların görüş ve teorilerinin ciddi bir şekilde ele alındığı tek ve çift döngü öğrenmeden daha fazla yararlanabilir. Çalışanların birbirlerine karşı daha saygılı olmasının yanı sıra öğrenen organizasyona da daha sadık olacaklardır.
Ne düşünüyorsunuz?
Tek döngü öğrenme, çift döngü öğrenme teorisi günümüzün modern organizasyonlarında hala uygulanabilir mi? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz yoksa daha fazla eklemeniz mi var? Organizasyon durumları değiştiğinde insan davranışını anlamak için başarı faktörleriniz nelerdir?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment