Bu makale Likert Yönetim Sisteminin pratik bir açıklamasını sunmaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü liderlik aracı hakkında temel bir anlayışa sahip olacaksınız.
Likert Yönetim Sistemi Nedir?
Likert Yönetim Sistemi, bir yöneticinin bir organizasyon içinde benimseyebileceği çeşitli yönetim tarzları hakkında bir teoridir. 60’larda, Rensis Likert endüstriyel ortamlarda yöneticilerin ve astların ilişkilerini, rollerini ve katılımını tanımlamayı amaçlayan dört yönetim stili geliştirdi. Çalışmasını ve geliştirdiği sistemleri, diğerlerinin yanı sıra bir Amerikan sigorta şirketinin yüksek verimli denetçilerine yönelik çalışmalara dayandırdı. Daha sonra bu yönetim tarzları revize edildi ve artık eğitim kurumlarına dayanıyor. Yeni çalışmanın amacı, okul yöneticilerinin, öğrencilerin ve öğretmenlerin rolünü tanımlamaktı. Sonunda, çalışma yöneticiler, ebeveynler ve düzenleyiciler gibi başkalarını da içeriyordu.
Rensis Likert’in yönetim teorisi, organizasyonel gelişim ile ilgili teorilere ve mevcut fikirlere yeni bir boyut ekledi. İlk defa, böyle bir sistem tüm araştırmaların sonuçlarının grup dinamiklerine uygun hale getirilmesine izin verdi. Likert Yönetim Sistemi, yöneticilerde güven ve iletişim gibi sosyal becerilerin ölçülmesini de basitleştirir.
Likert Yönetim Sistemi, 60’larda Rensis Likert ve Amerika Birleşik Devletleri, Michigan Üniversitesi’ndeki meslektaşları tarafından geliştirilmiştir. Otuz yıl boyunca 200’den fazla kuruluş incelendi.
Likert Yönetim Sistemi: Dört Liderlik Stili
Likert, yönetimin ve çalışanların rollerinin ve ilişkilerinin, bir şirketin ne kadar başarılı olabileceği sorusuyla ilgili olduğuna inanıyordu. Ayrıca sorulara çeşitli derecelerde cevap verilebileceğine inanıyordu. Bu zihniyetle Likert Yönetim Sisteminde yöneticiye ve tüm organizasyonel ortama bağlı olarak değişebilen dört yönetim stili belirledi:
Sömürücü Yetkili
Sömürücü-otoriter bir yönetim sistemi, sorumluluğun hiyerarşide daha yüksek pozisyonlarda bulunan insanlara ait olduğu anlamına gelir. Merdivenin altındaki insanlar, astlar, karar verme sürecini etkilemez ve bu sürece dahil olmazlar. Zirvenin asta çok az inancı var ve karar verme anlarında tartışmaya yer yok. Böyle bir sistemde, iletişim iki yönlü trafik olmak yerine doğrudan gerçekleşir. Çalışanlara ulaşan iletişim, ağırlıklı olarak uyarı ve tehditlerden oluşmaktadır. Sonuç olarak yalnızca üst düzey yönetim kurumsal hedeflere ulaşmaktan sorumlu hisseder.
Yardımsever Yetkili
Likert Yönetim Sisteminden gelen yardımsever-yetkili yönetim sistemi, sorumluluğun hiyerarşideki en üst katmanda olduğu bir yönetim şeklidir. Bahsi geçen sistemden temel fark, çalışanların motivasyonunun tehditler ve uyarılarla değil, ödüllerle teşvik edilmesidir. Üstün, astlarına daha fazla inanır ve astları, katılımları için bir ödül alır. İletişim halihazırda daha çok iki yönlü bir yola yönelme eğilimindedir ama çalışandan üstüne, amirinin duymak istediği şeyle sınırlı kalır. Aslında, astlar işle ilgili önerilerde bulunma veya fikirlere katkıda bulunma konusunda özgür hissetmezler. Yani iletişim ve ekip çalışması eksikliğidir.
Danışman
İstişari yönetim sisteminde, üst düzey, astlarına büyük ölçüde güvenir ama tamamen güvenmez. Astlarına olan bu güveni gösterir ve paylaştığı inanç ve düşünceleri yapıcı bir şekilde kullanır. Çalışanların motivasyonu, ödüller ve bireyin katılım düzeyi ile artırılır. Anlamlı işler yapmanın içsel motivasyonu güçlendirdiği bilinmektedir. Danışma yönetim sistemi, açık bir iletişim biçimi ile karakterize edilir. Organizasyon boyunca hem yatay hem de dikey olarak bilgi akışı akar ve astların çoğu işle ilgili fikirleri veya sorunları bilip tartışmaya açık hale getirmekte özgür hisseder. Belli bir tartışma derecesi mümkün olsa da, üst yönetim kendi başına kararlar verir.
Katılımcı
Likert Yönetim Sisteminin katılımcı yönetim sisteminde, üst yönetim astlarına tam güven duymakta ve onları karar alma sürecine aktif olarak katılmaya teşvik etmektedir. Çalışanlar herhangi bir konuyu üstleriyle tartışmakta tamamen özgür hissederler. Katılımcı yönetim sistemi ayrıca iyi bir ekip çalışması ve dışsal motivasyon faktörleri olarak ödüllerle karakterize edilir. Hem üst yönetimin aşağıya güveni hem de iletişimdeki açıklık ve sıklık düzeyi yüksektir.
Likert Yönetim Sistemi: Bağlantı Pimleri
Bağlantı pimleri Likert Yönetim Sisteminde önemli bir bileşen oluşturur. Bağlantı pimleri, aynı anda iki veya daha fazla grupta önemli bir rol oynayan ve gerektiğinde birbirleriyle entegre olabilen kişilerdir. Bir takımın, daha büyük bir bütün oluşturmak için diğer takımlarla veya gruplarla bağlantı pimi olarak hizmet edebilecek yalnızca bir üyeye ihtiyacı vardır.
Likert, bağlantı pimlerine ek olarak, bu dört yönetim sisteminin doğasını tanımlamak için diğer organizasyon özelliklerini kullanır. Çeşitli çalışanlar ve yöneticiler arasında ve çeşitli organizasyonlarda gerçekleştirdiği anketin geliştirilmesine aşağıdaki değişkenleri dahil etti:
Motivasyon Kuvvetleri
Likert Yönetim Sistemi, iyi iş olması durumunda yönetimin uyarılar, tehditler veya ödüller yoluyla çalışanları nasıl etkilediğini açıklar. Diğer motivasyon güçleri arasında maaş, sorumluluk gibi parasal olmayan ödüller, geliştirme olanakları veya meslektaşlar veya yönetimle ilişkiler yer alır.
Liderlik Süreçleri
Likert liderlik tarzını araştırdı. Otokratik liderlik, otantik liderlik, güce dayalı liderlik, otoriter liderlik ve çevik liderlik dahil olmak üzere çeşitli liderlik biçimleri vardır. Bunların her birinin liderlerin önderlik etme şekli üzerinde farklı bir etkisi vardır.
İletişim Süreçleri
İletişim tarzı, bir organizasyon içinde, özellikle yönetimden çalışanlara kadar amaçlanan güç mesafesini çok açıklar. Likert Yönetim Sistemi ayrıca dört farklı liderlik sistemi için diğer iletişim süreçlerini de açıklar. Katılımcı bir liderlik tarzı, her iki yönde iletişim ile karakterize edilir. Otoriter bir liderlik tarzında iletişim tek yönlüdür.
Etkileşim/Etkileyen Süreçler
Likert Yönetim Sistemi ayrıca, çalışanların çeşitli farklı yönetim tarzlarında olup bitenler üzerinde farklı bir etkiye sahip olduğunu açıkça göstermektedir. Katılımcı bir liderlik tarzında, yardımsever, otoriter bir liderlik tarzında bu hiç istenmediği durumlarda çalışanın görüşleri ve vizyonu aktif olarak istenir.
Karar Verme Süreçleri
Çalışanlardan belirli bir konuda görüş ve düşüncelerinin sorulduğu organizasyonlarda, çalışanlar karar verme sürecini dolaylı olarak etkiler. Her durumda, vizyon ve düşünceleri üst yönetim tarafından karar alma sürecine dahil edilir. Yetkili bir liderlik tarzında ama, çalışanlara duruma ilişkin görüşlerini paylaşma fırsatı verilmez. Ayrıca düz bir yapıya sahip organizasyonlarda nihai kararı veren bir grup veya birey vardır. Tüm ekiple istişare halinde karar verilmesi de mümkündür. Bu durumda yönetici, kendisi için çalışan çalışanlarla eşit söz hakkına sahiptir.
Kontrol Süreçleri
Yönetimin diğer çalışanları kontrol etme şekli de Likert’in yönetim tarzları çalışmasına dahil edildi. Kontrol süreçlerinin farklı organizasyonlarda çok farklı göründüğünü keşfetti. Bir yönetici, karar vermek için tüm ekibini kullanabilirken, başka bir yönetici tüm kararları herhangi bir danışmadan bağımsız olarak verebilir.
Ne düşünüyorsunuz?
Likert Yönetim Sisteminin açıklamasını tanıyor musunuz? Kuruluşunuzda veya çalışma ortamınızda kullanılan yönetim türünü tanımlayabilir misiniz? Hangi tür yönetim sisteminin kullanılacağını belirleyen faktörlerin neler olduğuna inanıyorsunuz?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment