Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Değişim Yönetimi
  3. Lewin’in Değişim Modeli Nedir?

Lewin’in Değişim Modeli Nedir?

  • 5 February 2021
  • 24 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, Kurt Lewin tarafından pratik bir şekilde geliştirilen Lewin’in değişim modelinin teorisini açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü değişiklik yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız.

Lewin’in Değişim Modeli nedir?

Pek çok dinamik organizasyonda “durgunluk düşüş demektir” ünlü bir sözdür. Organizasyonlarda yeniden organizasyonların, ayarlamaların ve diğer değişikliklerin olmasının nedeni budur. Ne yazık ki, çalışanlar bu değişikliklerden her zaman memnun değildir ve bu nedenle değişim genellikle dirençle karşılaşır. Alman-Amerikalı psikolog Kurt Lewin, bunu doğru bir şekilde halletmek için 1950’lerde “Unfreeze-Change-Refreeze” modelini (Lewin’in değişim modeli) geliştirdi. Lewin’in değişim modeli değişimi üç aşamada tanımlar ve genel olarak değişimle ilgilidir. Yine de şirketler içinde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Kararlı durum

Direnişin üstesinden gelmek için, insanların eski alışkanlık ve yapıları bırakması gerekir. Bu zor bir görevdir çünkü değişim istikrarlı bir durumun bozulmasına yol açar. İnsanlar eski durumu olduğu gibi korumayı severler çünkü bu güvenli ve öngörülebilirdir. İnsanlar ancak bu değişikliğin kendilerine ne getireceğini bildiklerinde değişimi kabul edebilirler.

Lewin’in değişim modeli ile davranış modifikasyonu

Lewin’in değişim modeli, insanların/çalışanların davranış değişikliğine odaklanır. Model, üç aşamayı birbirinden ayırır.

Çözme aşaması

Bu aşamada insanlar bir şeyin değişeceğini anlar ve inkar, sabırsızlık, belirsizlik ve şüphe gibi güçlü duygularla karşı karşıya kalırlar. Bir işletmenin durumu tam olarak açıklaması ve bir değişim sürecinin neden yürürlüğe konulduğunu açıklaması esastır. Açık iletişimin bir sonucu olarak çalışanlar yeni yön değişikliğini kabul etmeye daha isteklidir ve eski adetleri bırakabilirler. Bu aşamada, değişim sürecine yapıcı bir yaklaşım sergileyebilmeleri için çalışanları dahil etmek tavsiye edilir.

Aşamayı değiştir

Değişikliğin kısa sürede hayata geçirilmesi büyük önem taşıyor. Değişim süreci ne kadar uzun sürerse, daha fazla çalışan eski alışkanlıklara ve ritüellere dönme eğilimindedir. Bu aşama, bir organizasyon içinde dalgalanma etkisine neden olduğu için bazen “taşıma aşaması” olarak adlandırılır. Çalışanlar, güçlü hareket ederek ve değişimi kısa sürede hayata geçirerek, bu değişimin öneminin daha çabuk farkına varacaklar.

Yeniden dondurma aşaması

Bu aşama, değişimi yeniden dondurmak, değişimi sağlamlaştırmakla ilgilidir. Değişim aşamasında değişiklik hayata geçirildikten sonra çalışanlar eski alışkanlıklarına dönme eğilimindedir. Bu yüzden uygun düzenlemelerin yapılması ve ara değerlendirmelerin yapılması, izlenmesi ve ayarların yapılması (gerektiğinde) tavsiye edilir. Ancak o zaman yeni durum stabilize edilebilir ve çalışanlar geri dönüşün olmadığını anlayacaktır. Sonunda, yeni duruma göre hareket edecek ve bunun avantajları olduğunu anlayacaklar.

İhtiyaç

Değişim süreçleri genellikle başarısız olur, çünkü bir kuruluş değişim ihtiyacını çalışanlarına iletmeyi başaramaz. İnsanlar/çalışanlar ama değişim ihtiyacının farkına vardıklarında taviz verebilir ve eski durumdan vazgeçebilirler. Yönetimin personeli bu ihtiyaca ikna etmede başarılı olmasının tek yolu açıklık, şeffaflık ve dürüstlüktür. Çalışanlar sürece dahil olduklarında değişim ihtiyacını anlayacaklar ve değişim konusundaki farkındalıkları üzerinde çalışabilecekler.

Değişim yönetimi modelinin uygulanması

Lewin’in değişim modeli, organizasyonel değişimde hala sıklıkla kullanılmaktadır. Ancak ekip kurma yörüngelerinde de çalışanlar arasında bir zihniyet değişikliği sağlamak ve değişimin avantajları hakkında farkındalık yaratmak için mükemmel bir yöntemdir. Değişim bir tehdit olmak zorunda değildir, herkesi harekete geçirecek ve motive edecek yeni bir meydan okuma olarak görülebilir.

Ne düşünüyorsunuz?

Lewin’in değişim modeli günümüzün modern organizasyonlarında uygulanabilir mi? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya daha fazla öneriniz var mı? Lewin’in değişim modeli teorisine dayanarak, iyi organizasyonel değişim için başarı faktörleriniz nelerdir? Lewin’in değişim modeli hakkında daha fazlasını buradan okuyun.

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Smith, MK (2001). Kurt Lewin: Gruplar, deneyimsel öğrenme ve eylem araştırması.
  • Schein, EH (1999). Kurt Lewin’in sahada ve sınıftaki değişim teorisi: Yönetilen bir öğrenme modeline yönelik notlar. Yansımalar, 1 (1), 59-74.
  • Lewin, K. (1946). Eylem araştırması ve azınlık sorunları, içinde: GW Lewin (Ed) (1948) Sosyal çatışmanın çözülmesi. Harper ve Row.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın