Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Değişim Yönetimi
  3. Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Modeli Nedir?

Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Modeli Nedir?

  • 19 February 2021
  • 24 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, Kotter’ın John Kotter tarafından pratik bir şekilde geliştirilen 8 adımlı değişim modelini açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü organizasyonel yönetim aracının temellerini anlayacaksınız.

Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Modeli nedir?

Amerikalı değişim ve liderlik gurusu John Kotter tarafından yapılan araştırma, büyük değişim çabalarının ne yazık ki her zaman istenen sonucu vermediğini kanıtladı. Organizasyonel değişimin başarı şansı sadece %30 olduğunu öğrendi. Bu yüzden kuruluşlar değişiklikleri başarısız bir şekilde uygular ve istenen sonucu elde edemezler.

John Kotter, bir organizasyonun değişim yeteneğini geliştirmek ve başarı şansını artırmak için “Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Modeli” ni tanıttı. Kuruluşlar, bu adımı takip ederek başarısızlıkları önleyebilir ve değişikliği uygulama konusunda ustalaşabilirler. Sonuç olarak kuruluşların artık değişiklikleri ayarlamasına gerek kalmayacak ve başarı şanslarını artıracaklar.

Başarı faktörlerini değiştirin

Çalışanlar, değişimi her zaman olumlu bir şey olarak deneyimlemez. Ancak, değişimin uygulanması söz konusu olduğunda önemlidirler. Kotters sekiz aşamalı model planını takip etmek, kuruluşların değişimi uygulamada başarılı olmasına yardımcı olacaktır. Kotter’in 8 Adım Değişim Modelinin ilk üç adımı, değişim için doğru iklimi yaratmak, adım 4’ten 6’ya ve değişikliği organizasyona bağlamakla ilgilidir. 7. ve 8. Adımlar, değişikliğin uygulanması ve pekiştirilmesine yöneliktir:

1. Bir aciliyet duygusu yaratın

Kotter’in 8 Adımlı Değişim Modelinin bu ilk adımı, John Kotter’a göre en önemli adımdır. Çalışanların değişim ihtiyacı ve aciliyetinin farkına varması sağlanarak destek oluşturulacaktır. Bu, açık, dürüst ve ikna edici bir diyalog gerektirir. Bu, çalışanları harekete geçmenin önemi konusunda ikna eder. Bu, onlarla potansiyel tehditler hakkında konuşarak veya olası çözümleri tartışarak başarılabilir.

2. Yol gösterici bir koalisyon oluşturun

Organizasyonun uygulamak istediği değişikliklerle meşgul olabilecek bir proje ekibi kurmak iyi bir fikirdir. Bu grup, tüm çabaları yönetir ve çalışanları işbirliği yapmaya ve yapıcı bir yaklaşım benimsemeye teşvik eder. Tercihen bu koalisyon, tüm çalışanların gruba güvenebilmesi ve kendilerini ekip üyeleri ile özdeşleştirebilmesi için farklı iş ve pozisyonlarda çalışan çalışanlardan oluşur. Açık karakter nedeniyle, gruplar aynı zamanda açık bir iletişim sağlayan bir sondaj tahtası olarak da işlev görebilir.

3. Değişim için bir vizyon yaratın

Net bir vizyon oluşturmak, herkesin kararlaştırılan zaman çerçevesi içinde kuruluşun neyi başarmaya çalıştığını anlamasına yardımcı olabilir. Değişiklikleri daha somut hale getirir ve bunları uygulamak için destek oluşturur. Çalışanların fikirleri vizyona dahil edilebilir, böylece vizyonu daha hızlı kabul ederler. Benimsenen vizyonu stratejilere bağlamak, çalışanların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacaktır.

4. Vizyonu iletin

Kotter’in 8 Adım Değişim Modeli’nin 4. adımının en önemli amacı, çalışanlar arasında destek ve kabul oluşturmaktır. Bu ancak yeni vizyon hakkında çalışanlarla her fırsatta konuşarak ve onların fikirlerini, kaygılarını ve endişelerini ciddiye alarak başarılabilir. Yeni vizyon tüm organizasyonda tamamen benimsenmelidir.

5. Engelleri kaldırın

Değişiklik her düzeyde kabul edilmeden önce, vizyonu zayıflatabilecek engelleri değiştirmek veya gerekirse kaldırmak çok önemlidir. Tüm çalışanlarla diyaloğa girerek, değişime kimin direndiği belli olacak. Vizyonun çalışanlar tarafından kabul edilmesini teşvik etmek için, fikirlerinin değişim sürecine dahil edilmesine ve uygulanmasına yardımcı olur.

6. Kısa vadeli kazançlar oluşturun

Başarı kadar hiçbir şey motive edemez. Çalışanların neler olup bittiğine dair net bir fikir sahibi olması için kısa vadeli hedefler oluşturun. Hedeflere ulaşıldığında, çalışanlar değişikliği ince ayar yapmak ve genişletmek için motive edilecekler. Değişim sürecine yakından dahil olan çalışanları kabul ederek ve ödüllendirerek, şirketin gidişatını değiştirdiği yönetim kurulu tarafından açıkça anlaşılacaktır.

7. İyileştirmeleri birleştirin

John Kotter’e göre, zafer çok erken ilan edildiği için birçok değişim yörüngesi başarısız oluyor. Ancak değişim yavaş ilerleyen bir süreçtir ve genel kurumsal kültüre yönlendirilmelidir. Hızlı kazançlar, uzun vadeli değişimin yalnızca başlangıcıdır. Bu nedenle bir kuruluşun iyileştirmeler aramaya devam etmesi gerekir. Ancak birden fazla başarı elde edildikten sonra, değişikliğin işe yaradığı tespit edilebilir.

8. Değişiklikleri tespit edin

Kotter’in 8 Adımlı Değişim Modelinin son adımı. Bir değişiklik ama organizasyonun özünün bir parçası haline geldiğinde kurumsal kültürün bir parçası haline gelecektir. Değişim kendiliğinden oluşmaz. Değerler ve standartlar yeni vizyonla uyumlu olmalı ve çalışanların davranışları kusursuz bir eşleşme sağlamalıdır. Çalışanlar değişikliği desteklemeye devam etmelidir. İlerleme hakkında düzenli değerlendirme ve tartışmalar, değişikliği pekiştirmeye yardımcı olur.

John Kotter’ın önerileri

Kotter’in 8 Adımlı Değişim Modelinin tüm adımları takip edildiğinde, John Kotter, yeni personel işe alırken ve işe alırken yeni vizyonu bir başlangıç ​​noktası olarak almayı tavsiye ediyor. Bu aynı zamanda (mevcut) personelin eğitimi için de geçerlidir. Yeni vizyon ve değişikliklere organizasyonda sağlam bir yer verilmelidir. Değişime aktif olarak katkıda bulunan çalışanlar, kamuoyu tarafından tanınmalıdır. Destekleri çok büyük ve bu nedenle başka bir değişiklik yapılması gerektiğinde destek ve yardımları tekrar istenecek.

Ne düşünüyorsunuz?

Kotter’ın 8 Adımlı Değişim Modeli günümüzün modern şirketlerinde uygulanabilir mi? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya daha fazla öneriniz var mı? Kotter’in 8 Adımlı Değişim Modelini uygulamak için başarı faktörleriniz nelerdir?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Kotter, JP (2012, 1996). Lider değişim. Harvard Business Press.
  • Kotter, JP (1995). Lider Değişim: Dönüşüm Çabaları Neden Başarısız Olur? Harvard Business Review OnPoint (Mart-Nisan), 1-10.
  • Kotter, JP ve Cohen, DS (2002). Değişimin Kalbi: İnsanların Organizasyonlarını Nasıl Değiştirdiklerine Dair Gerçek Hayat Hikayeleri. Harvard Business Press.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın