Bu makale İlişkisel Liderlik Teorisini (RLT) açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü liderlik teorisinin tanımını ve temellerini anlayacaksınız.
İlişkisel Liderlik Teorisi (RLT) nedir?
Liderlik konusunda uzmanlaşmış bir profesör olan Megan Reitz, 2015 yılında, örgütler içindeki liderliğin sosyal süreçlerini daha da açıklayan İlişkisel Liderlik Teorisini (RLT) tanımladığı ‘Örgütlerde Diyalog’ kitabını yazdı. İş yerindeki ilişkilerin insanları nasıl etkilediğini ve bunun insanların olmak istedikleri kişi olma hırslarına nasıl yardımcı olduğunu ve onları nasıl engellediğini araştırıyor. Martin Buber’in I-Thou teorisine odaklandığı felsefi bir kavramdır. Bu teori bu makalenin ilerleyen kısımlarında kısaca açıklanacaktır. Reitz, işyerinde insanlarla nasıl farklı iletişim kurulduğunu ve yönetici ile çalışan arasında nasıl empatik bir bağ kurulduğunu merak ediyor. Her zaman insanlar arasında diyalog arıyor ve insanlar arası iletişimin kaçınılmaz olduğunu belirtiyor. Reitz kitabında, çalışanlar ve yöneticiler arasındaki karşılıklı ilişkilerin nihayetinde her bireyin performansında bir artışa yol açabileceğine ikna olduğunu yazıyor.
Merkezi Soru
Reitz kitabında şu soruya odaklanıyor: ‘Martin Bubers’ın I-Thou diyaloğu teori ve pratikte ilişkisel liderliğinkiyle ne ölçüde örtüşüyor?’ Reitz’in –başkalarıyla işbirliği içinde– sonuca vardığı işbirlikçi araştırma gibi yeni araştırma yöntemlerini uygulayarak, liderliğin ortaya çıktığı ‘aradaki boşluğu’ tanımlayan bir kavram oluşturdu. Araştırmasında hiyerarşik olmayan ancak benzer gruplardan (akran belirleme) yararlandı.
İlişkisel Liderlik Teorisinin liderlik süreçlerine ve ilişkisel liderlik uygulamalarına odaklandığını belirtir. Bununla birlikte çalışanlarla ilişkiyi etkileyen yönetimin kalitesiyle de ilgilidir. Tersine, çalışan ve yönetici arasındaki ilişki de liderliğin kalitesini etkiler.
Ben ve sen
Alman ilahiyatçı Martin Buber, ‘Ich und Du’ adlı kitabında, bireyler arasındaki iletişime yeni bir bakış açısı tanımladı. ‘Ich und Du’ nihayetinde uluslararası alanda ‘Ben ve Sen’ olarak bilinmeye başladı ve ‘Sen’, ‘Sen’ için eski moda bir kelimedir.
Buber, kendi konseptinde iletişimin yalnızca bireylere değil, iki varlık arasındaki ilişkisel tutumlara dayandığını belirtti. İki ana kelime çiftine ayırdığı iki iletişim yolundan bahsediyor: ‘Ben-Sen’ ve ‘Ben-O’. Bu iki temel kelime çiftinin, bir kişinin diğeriyle nasıl tepki verdiğini veya iletişim kurduğunu anlamak için gerekli olduğuna inanıyor. İnsanlar arasında sürekli geçiş vardır ve kişi başkalarına göre kendini yeniden konumlandırabilir. İnsanlar boşlukta var olmazlar; insanlar kendi dışındaki unsurlarla ve/veya diğer kişilerle olan ilişkilerine dayalı bir biçim alır. Diğeri tam ‘Sen’ veya daha nesnel ‘O’ olarak görülüyor.
Buber’in teorisinde, ‘Sen’, gerçek dinleme ve yanıt vermenin bir sonucu olarak bir kişide benzersizliğin ve bütünlüğün varlığına atıfta bulunur. Ben-Sen ilişkisi, her iki birey de bir sohbete girdiğinde ve benzersiz benlikleriyle açık olduğunda iki taraflıdır. Bu ilişki karşılıklıdır ama aynı zamanda kısa ömürlüdür ve her zaman şimdiki zamanda gerçekleşir. I-Sen ilişkiler hem bilinçli hem de bilinçsiz olarak ortaya çıkar. Gerçek diyalog anlarında bilinçlidirler ve insanlar sokakta birbirlerinin yanından geçtiklerinde bilinçsizdirler ve neredeyse algılanamaz bir göz teması vardır. Bir Ben-Sen ilişkisi, birini tamamen insan yapar. Bu tür ilişkilerde, doğal bir birliktelikten kaynaklanan yakın bir bağ vardır.
‘Ben-O’, başkalarını bilgi veya deneyim kazanmak için etkileşime giren nesneler olarak görür. İlişki tek taraflıdır ve şeylerin kavramsallaştırılması, manipülasyonu ve bükülmesine odaklanan kontrol vardır. Şu anda bir Ben-Sen ilişkisinin gerçekleştiği yerde, Ben-O geçmişte yatan, kişinin bir durumu hayal edip bir şeyler hissedebileceği bir deneyimler dünyasına odaklanır. I-It ilişkisi, diğerinin ihtiyaçlarına hitap eder ve birinci elden bilgi dünyasını içerir.
İlişkisel Liderlik Teorisi: iki perspektif
İlişkisel Liderlik, liderlik literatüründe nispeten yeni bir terimdir ve farklı şekillerde yorumlanabilir. Bir yandan varlık perspektifine, diğer yandan İlişkisel Liderlik Teorisinin ilişkisel perspektifine bakılabilir:
İki yaklaşım birbirinden farklı olsa da birbirlerini tamamlayabilirler. Her iki perspektifi de inceleyerek, İlişkisel Liderlik Teorisi için kapsayıcı bir çerçeve oluşturulabilir.
Liderlik, diğer şeylerin yanı sıra sosyal ve hiyerarşik düzen ve değişen değerler, normlar, tutumlar ve davranışlar aracılığıyla elde edilen bir sosyal etki sürecidir. RLT içinde liderlik ilişkilerinin nasıl kurulduğunu, bunda hangi bağlamın rol oynadığını ve kişinin hangi ilişkisel dinamiklerle uğraşması gerektiğini araştırmak ilginçtir. Hem şimdiki (I-Thou) hem de geçmiş (I-It) bunda önemli bir rol oynar. Reitz’e göre İlişkisel Liderlik Teorisi, liderliğin ilişkisel dinamiklerini böyle araştırıyor.
Diyalog
Diyalog, farklılıkları ve çelişkileri birbirleriyle iyi ve net bir şekilde tartışmak için yer olan siyasette, toplumda ve iş dünyasında daha iyi liderliğe yol açar. Organizasyonlarda, yöneticiler genellikle köklü varsayımlara sahiptir. Yürütülen diyaloglar sayesinde yerleşmiş kültürel normları tartışmak ve birbirini daha iyi anlamak mümkündür. Reitz’e göre, İlişkisel Liderlik Teorisinin amacı budur: insanları bir araya getirmek için organizasyonlarda etkili diyaloğu teşvik etmek. Bu durum yönetim kalitesine fayda sağlar ve herkese süreçlere aktif olarak dahil olma fırsatı verir. Karşılıklı ilişkiler iletişimi oluşturur, böylece koordinasyon olumlu veya olumsuz anlamda gerçekleşir. Çalışanlar ve yöneticileri arasındaki bağlar ne kadar güçlü olursa sunacakları sonuçlar ve performans o kadar iyi olur. Bunlar kalite, verimlilik, müşteri katılımı, esneklik, sadakat ve yeniliğe açıklık şeklindeki sonuçları içerir. Reitz’e göre diyalog, birbirleri arasında verimli tartışmalara yol açar.
Sonuç İlişkisel Liderlik Teorisi
Kişiler arası iletişim bazen çok karmaşıktır. Reitz, kişilerarası karşılaşmaları teşvik etmek için insanları birbirleriyle gerçek bir diyalog kurmaya teşvik eder. Bu ilişkisel liderliğe fayda sağlar. İnsanların işyerinde buluşma ve birbirlerine ihtiyaç duyma nedenlerini de dikkate almak önemlidir. Bir yandan, bunun örgütsel bir yönü ile ilgisi var; Bir yöneticinin görevi bir çalışanı eğitmek, motive etmek ve kontrol etmektir. Ek olarak bir çalışanın bir yöneticinin talimatlarını takip etme görevi olacaktır. Öte yandan, kişiler arası temas nedeniyle insanlar da birbirlerini ziyaret ederler. Bu durum diğer meslektaşların her düzeyde birbirlerinden kaçınırken, meslektaşların neden birlikte çalışmak, birlikte öğle yemeği yemek vb. istediğini açıklar. Yine de Reitz, kuruluşların insanların birbirleriyle nasıl tanıştığını bulmaya çalışmanın önemli olduğunu düşünüyor. İnsanlar her zaman yaptıklarının arkasında bir gerekçe arayacaktır. Diyaloğa yer olmazsa, çalışanlar çok daha fazla bireysel çalışacak ve birlikte çalışmak istemeye daha az meyilli olacaklardır.
Ne düşünüyorsunuz?
Yukarıdaki pratik açıklamayı anladınız mı yoksa eklemeleriniz var mı? İlişkisel Liderlik Teorisi (RLT) ile ilgili deneyimleriniz nelerdir?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment