Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. Davranışsal Olay Röportajı Nedir?

Davranışsal Olay Röportajı Nedir?

  • 17 December 2020
  • 0 Beğeni
  • 16 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, David C. McClelland tarafından geliştirilen Davranışsal Olay Röportajını (BEI) pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra, bu güçlü İnsan Kaynakları kavramının tanımını ve temellerini anlayacaksınız.

Davranışsal Olay Röportajı (BEI) nedir?

Davranışsal Olay Görüşmesi (BEI), yapılandırılmış bir biçimde başkalarıyla görüşme yapmanın bir yoludur ve yeni çalışanların belirli davranış yönlerini belirlemeleri için seçim süreçlerinde yaygın olarak kullanılır. Teknik, gelecekteki davranışı tahmin etmenin en iyi şekilde adayın geçmiş davranışları hakkındaki bilgilere dayanması gerektiği varsayımına dayanmaktadır. Bu, BEI’nin adlandırılmasında ‘davranış’ kelimesinin neden önemli bir rol oynadığını açıklar. Dahası, teknik, geçmişten gelen bilgi ve davranışların, birisinin hem şimdi hem de gelecekte nasıl davranacağında çok önemli bir rol oynadığı gerçeğine dayanmaktadır.

Yöntem, 1970’lerde Amerikalı psikolog David C. McClelland tarafından tasarlandı. McClelland aynı zamanda sözde buzdağı modelinin de yaratıcısıdır; davranış, bilgi ve beceriler tıpkı bir buzdağı gibidir, çoğunlukla su üzerinde görünürler ve yalnızca buzdağının ucunu oluştururlar. Davranışı etkileyen alanlar – görüşler, değerler, nitelikler ve itici faktörler gibi – tıpkı bir buzdağı gibi çoğunlukla su altındadır. Sadece sorular sorarak suya dalarak birini neyin harekete geçirdiğini ve neden belirli davranışlar sergilediğini öğrenebilirsiniz.

Yapılandırılmış mülakat

Davranışsal Olay Görüşmesinin (BEI) amacı, iş görüşmesi sırasında masanın diğer tarafındaki adaydan son derece ayrıntılı davranışsal tanımlamalar almaktır. Birisinin işini nasıl yerine getirdiğine ve yaklaşımlarının altında yatan nedenlere dair içgörü kazanmakla ilgilidir. Görüşmeyi gerçekleştiren kişi, başvuru sahibinin net bir görüşünü elde etmek ve onları, özellikle davranışları, düşünceleri ve eylemleri hakkında olan ve mevcut durumları açıklayan eksiksiz bir hikaye anlatmaya zorlamak ister. Genel olarak, bir Davranışsal Olay Görüşmesi (BEI) 60 ila 90 dakika sürebilir. Yeterli bilginin alınabileceği bir dizi soruyu önceden hazırlamak da uygundur. Birden fazla adayla konuşurken, hazırlanan sorular sürekliliğin korunmasına yardımcı olabilir ve tüm adayların kendilerini aynı şekilde profillemesine izin verebilir. Sorular çoğunlukla açıktır ve adaya belirli durumları iyi bir şekilde tanımlama fırsatı sağlar.

5 Ana Soru Davranışsal Olay Röportajı (BEI)

Bir Davranışsal Olay Röportajında ​​(BEI), her şey bir başvuru sahibinden davranışsal yönleri ortaya çıkarmakla ilgilidir. Adaydan yakl. beş önemli durum ve ardından nasıl tepki verdiklerini açıklayın. Görüşmeciye özel görevlerinin ne olduğunu anlatmaları önemlidir. Dahası, bu durumlar yakl. iki önemli nokta veya büyük başarı ve iki ila üç aksilik. İkincisi ayrıca temel zayıflıklar olarak adlandırılır.

Aşağıda açıklanan beş ana soru, STAR yöntemi olarak da adlandırılır. STAR, Durum, Görev, Eylem ve Sonuç’un kısaltmasıdır. Buna ek olarak, ‘Düşünme’ye atıfta bulunan – ikinci bir R eklenebilir ve bu da şu soruyla sonuçlanabilir:’ Kendi hareket tarzınız hakkındaki düşünceleriniz nelerdir? ‘ STAR yöntemine göre beş ana soru şu şekildedir:

1. Durum – Durum neydi?

Bir seçim kurulu, şikayetleri ele alma konusunda özellikle tecrübeli, ticari olarak düşünen bir kişi aradığında, adaya zaten yeterli deneyime sahip olup olmadığı ve eğer öyleyse, becerilerini gösteren bir durumu tanımlayıp tanımlayamayacakları sorulabilir.

2. Görev – Duruma kim dahil oldu/Durumda göreviniz neydi?

Anketör, açıklanan durumda adayın tam görevini keşfederek, adayın hangi perspektifi ele aldığını ve o sırada nasıl hissettiğini öğrenir.

3. Görev – Bu durumda düşünceleriniz ve duygularınız nelerdi?

Bu görev odaklı soru, ikinci sorunun devamı niteliğindedir. Görüşmeci, bu soruyu sorarak, adayın durumla ilgili mantığını ve düşüncelerini keşfeder. Bu hem olumlu hem de olumsuz anlamda olabilir. Adayın o anki duyguları (örneğin korku, kendine güven, mutluluk) özellikle önemli bilgiler sağlar.

4. Eylem – Bu durumda nihayetinde ne yaptınız ve söylediniz?

BEI mülakat görevlisi bu soruyu sorarak adayın yetkinliklerinin ne olduğunu öğrenir. Belirli bir bilgi olması durumunda, görüşmeci Davranışsal Olay Görüşmesi (BEI) kapsamında başka sorular da sorabilir. Örneğin, aday memnun olmayan müşteriyi dikkatlice dinlediğini söylüyorsa, görüşmeci örnek isteyebilir. Bunlara ayrıca ‘takip soruları’ da denir. Adayın içsel motivasyonlarının ne olduğunu ve neden belirli bir eylemde bulunmaya karar verdiğini anlamakla ilgilidir.

5. Sonuç – Adayın yaptığı tüm eylemlerin sonucu ne oldu?

Adayın yeterlilikleri dördüncü soruda ele alındıktan sonra, görüşmeci istenen etkinin elde edilip edilmediğini bulmak için ‘sonuç sorusunu’ kullanabilir. Bu sadece adayın bakış açısından değil, aynı zamanda müşteri, meslektaşlar ve yöneticiler gibi diğer paydaşların da sonucudur. Bir kez daha, görüşmeci burada takip soruları sorabilir.

Takip soruları

Bu beş ana soruya ek olarak, takip soruları adayın davranışını daha ayrıntılı olarak keşfetmeye yardımcı olabilir. Örneğin, aşağıdaki gibi soruları düşünün:

  • İş baskısıyla nasıl başa çıkıyorsunuz?
  • Sizce büyük zorluk nedir?
  • Hiç benzer bir durumda başarısız oldunuz mu? Neden tam olarak?
  • Daha sonra pişmanlık duyduğunuz bir karara örnek verin. Neden?
  • Başkalarıyla işbirliği yaparken önemli unsurların neler olduğuna inanıyorsunuz?
  • Hiç biriyle aynı fikirde olmadın mı ve bu durumla nasıl başa çıktın?
  • Sizi en çok motive eden nedir ve neden?
  • Meslektaşlarınızı nasıl motive ediyorsunuz ve somut örnekleriniz var mı?

Geleneksel iş görüşmesi sorularının aksine, BEI soruları bir adayın bilgi, beceri ve deneyimlerinin somut örneklerini ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Cevaplar daha sonra uygun bir adayın arandığı boş pozisyonla doğrudan ilişkilendirilir. Adayın belirli bir durumla nasıl başa çıktığını sorarak, görüşmeci, boş pozisyonun bu kişiye uygun olup olmadığını keşfedecektir.

Adayın sahip olması gereken yeterlilikler önceden oluşturulmuştur. Ek olarak takım kompozisyonu önemli bir rol oynar; Ne de olsa yeni bir aday da takıma uymalıdır. Bu bilgilere dayanarak, STAR soruları önceden BEI yöntemine göre hazırlanır ve görüşmecinin daha uygun eşleşmeyi bulmasına olanak sağlar.

Ne düşünüyorsunuz?

Davranışsal Olay Röportajının (BEI) pratik açıklamasını biliyor musunuz yoksa daha fazla eklemeniz mi var? Bu teknikle ilgili deneyimleriniz nelerdir ve paylaşmak istediğiniz ipuçları var mı? İK bu tekniği kuruluşunuzdaki yeni çalışanların seçiminde kullanıyor mu?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Kurian, S., Ribeiro, N. ve Gomes, DR (2016). Seçim Süreçlerinde Davranışsal Olay Röportajının (BEI) İlgisi: Bir Kurumsal Sektör Çalışması. IUP Örgütsel Davranış Dergisi, 15 (1).
  • McClelland, DC (1998). Davranışsal olay görüşmeleriyle yetkinliklerin belirlenmesi. Psikoloji bilimi, 9 (5), 331-339.
  • Raisová, T. (2012). YETKİNLİK TEMELLİ GÖRÜŞMENİN ETKİNLİĞİ İLE DAVRANIŞSAL OLAY GÖRÜŞMESİNİN ETKİNLİĞİ ARASINDAKİ KARŞILAŞTIRMA. İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ergonomi, 6 (1).
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın