Bu yazı, John Kotter ve Leonard Schlesinger tarafından pratik bir şekilde geliştirilen Altı Değişim Yaklaşımını açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü değişim yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız.
Giriş
Değişim her zaman hoş olarak deneyimlenmez ve genellikle organizasyonlarda direnişe yol açar. John Kotter ve Leonard Schlesinger, direnci en aza indirmek için altı değişim yaklaşımı geliştirdiler ve değişim direnciyle başa çıkmak için altı yaklaşım ortaya koydular.
Değişim direncinin dört nedeni
Herhangi bir yaklaşım yöntemi kullanılmadan önce, insanların neden değişime direndiklerini anlamak önemlidir. John Kotter ve Leonard Schlesinger, dört nedeni tanımlar:
1. Dar görüşlü kişisel çıkar
Bazı çalışanlar, değişimin kendileri için sonuçlarıyla daha çok ilgileniyor. Örgütün çıkarları yerine kendi çıkarlarına odaklanırlar.
2. Yanlış anlama
Bu durum iletişim sorunları nedeniyle ve kuruluş tarafından yanlış veya yetersiz bilgi sağlandığı için oluşur.
3. Düşük tolerans
Yıllarca belli bir şekilde çalışmak güvenlik ve istikrar demektir. Çalışanlar bunu bilinmeyene takas etmekte zorlanıyor.
4. Durumun farklı değerlendirmeleri
Değişim sürecinde iki grup ortaya çıkar; değişiklikleri kabul eden ve buna açık çalışanlar ile değişime katılmayan ve esnek, işbirlikçi davranış sergilemeyecek grup.
Altı Değişim Yaklaşımı nedir?
Bilimsel araştırmalara dayanarak, John Kotter ve Leonard Schlesinger, organizasyonel değişim direnciyle başa çıkmak için Altı Değişim Yaklaşımını tanımlar:
1. Eğitim ve İletişim
Çalışanların değişim sürecine dahil olmaları için önceden bilgilendirilmesi, organizasyon tarafından sağlanan bilgilerin yanlış karşımıza çıkmasını engelleyecektir. İyi iletişim, eğitim veya diğer eğitim biçimleriyle desteklenebilir. Çalışanlar, değişim sürecinin amacını daha iyi anlayacaklar ve işbirliğine daha yatkın olacaklar.
2. Katılım ve katılım
Çalışanların katılımını artırarak veya onlara özel görevler vererek, amaçlanan organizasyonel değişime karşı direnç azaltılacaktır. Sonuç olarak çalışanlar daha sadık olacaklar ve ekip çalışmasına odaklanacaklar. Bu yüzden farklı organizasyon birimlerinden daha yakın işbirliği yapacaklar, böylece istenen değişim uygulanabilecektir.
3. Kolaylaştırma ve Destek
Değişim sürecinde uyum sorunu yaşayan çalışanlar, destekleyici yönetimden yararlanacaktır. Geçiş döneminde, örneğin korku transferleri, iş kaybı veya diğer yeniden yapılanma biçimleriyle karşılaştıklarında korkularla başa çıkmalarına yardımcı olur. Destek sağlayarak veya eğitim ve danışmanlığı kolaylaştırarak, bu korkular büyük ölçüde ortadan kaldırılabilir.
4. Müzakere
Çalışanlar, örneğin değişim sürecinde güçlerini veya görevlerini kaybettiklerinde, onları motive etmek önemlidir. Teşvikler sunmak (finansal), çalışanları olumlu bir yöne taşıyabilir. Çalışana şirketten erken ayrılması için teşvikler sunulabilir, sözleşmelerinde değişiklik yapılabilir veya başka bir iş veya terfi teklif edilebilir. Bu teşvikler genellikle üst düzey pozisyonlara sahip çalışanlara sunulur.
5. İşbirliği ve manipülasyon
Diğer taktikler işe yaramadığında veya çok pahalı olduğunda bu yöntem kullanılır. Değişime direnen ve liderlik rolleri aracılığıyla çalışanların geri kalanı üzerinde büyük bir etkiye sahip olan insanlarla işbirliği yapmak etkili bir tekniktir. Açık iletişim sayesinde kontrol altında tutulurlar. Değişim sürecinde ve karar verme sürecinde sembolik bir rol üstlenirler.
6. Açık ve örtük baskı
Zorlama, hız önemli olduğunda veya son çare olarak kullanılabilir. Amaçlanan değişimin gerekliliği çalışanların menfaatlerinden daha önemlidir. Genellikle iş kaybı, işten çıkarma, çalışan transferleri veya çalışanları terfi etmeme gibi dramatik sonuçlar içerir.
Ne düşünüyorsunuz?
Organizasyonel değişimle ilgili deneyiminiz nedir? Altı Değişim Yaklaşımı hakkındaki pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya ek bilginiz var mı? Organizasyonel değişim, değişim ve direnç yönetimindeki başarı faktörleriniz nelerdir?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment