Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Değişim Yönetimi
  3. ADKAR Değişim Modeli Nedir?

ADKAR Değişim Modeli Nedir?

  • 24 December 2020
  • 0 Beğeni
  • 38 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale Jeff Hiatt tarafından geliştirilen ADKAR modelini pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra, bu güçlü değişim yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız.

ADKAR modeli nedir?

Örgütsel değişim genellikle çalışanların direnişiyle buluşur. ADKAR modeli, değişimin neden zor olduğunu ve neden bazı değişikliklerin başarılıyken diğerleri başarısız olduğunu belirlemeye yardımcı olan bir değişiklik yönetimi aracıdır.

ADKAR adı, başarılı bir değişim getiren beş yapı taşına dayanan bir kısaltmadır. Harfler Farkındalık, Arzu, Bilgi, Yetenek ve Güçlendirme anlamına gelir.

ADKAR modeli Jeff Hiatt tarafından 2003 yılında geliştirilmiş ve tanınmış bir değişim yönetimi danışmanlığı ve öğrenme merkezi olan Prosci tarafından pratik bir araç olarak tanıtılmıştır. ADKAR modelinin temel olarak, organizasyonlardaki değişim sürecinde çalışanlara yardımcı olmak ve yardımcı olmak için bir koçluk ve değişim yönetimi aracı olması amaçlanmıştır.

Farkındalık oluşturma

ADKAR modelinin beş unsurunun tamamı sıralıdır. Çalışanların değişime karşı doğal tepkisinin direnmek olduğu için değişimin nedenini herkesin anlaması önemlidir. Bu nedenle, insanların değişim ihtiyacı konusunda bilinçlendirilmesi gerekiyor. Değişikliği uygulamanın ön koşulu sağlam ve kapsamlı bilgidir. Yeni beceriler öğrenmek ve farklı bir davranışa yönelmek bunun bir parçasıdır. Değişiklik uygulandıktan sonra, eski davranışa sapmayı önlemek için bu değişikliğin sürdürülmesi gerekir.

ADKAR modelinin beş yapı taşı

ADKAR modeli, başarılı bir değişim yönetimine ulaşmak için beş yapı taşını ana hatlarıyla belirtir:

1. Farkındalık

Çalışanlar, değişim ihtiyacı konusunda bilinçlendirilmelidir.

2. Arzu

Çalışanlar, değişime katılma ve tamamen destekleme arzusuna sahip olmalıdır.

3. Bilgi

Değişim süreci hakkında bilgi toplayarak, değişimin (nihai) hedefi çalışanlar için netleşecektir.

4. Yetenek

Yeni beceriler öğrenme ve davranışları yönetme yeteneği nedeniyle değişim kabul edilir.

5. Takviye

Değişimi sürdürmek için yapılan pekiştirme, tüm çalışanlar için geri dönüşün olmadığını açıkça ortaya koyuyor.

İkili boyutlar

Değişim iki boyutta gerçekleşir: organizasyon ve çalışanlar. Değişiklik, yalnızca değişiklik her iki boyutta aynı anda gerçekleşirse başarılı olabilir. ADKAR modelindeki yapı taşlarından birinde durgunluk yüzeye çıkarsa, bu unsurla ilgili olarak önlem alınması tavsiye edilir. Bu hedefli yaklaşım, başarı şansı en yüksek öğeye odaklanır.

ADKAR modeli, sadece doğru hedefe ulaşmak için hangi adımların atılması gerektiğini önceden belirlemeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda, sonradan görerek, değişikliklerin neden başarılı olmadığını da belirler. Bu değerlendirme değerlidir çünkü her şeyden önce değişikliğin gerçekleştirilmesine yardımcı olabilir.

Ne düşünüyorsunuz?

ADKAR modeli günümüz modern ekonomisi ve organizasyonlarında uygulanabilir mi? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya daha fazla öneriniz var mı? İyi bir değişim yönetimi uygulamak için başarı faktörleriniz nelerdir?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Şah, MH (2014). Pakistan’daki Okul Müdürlerinin Değişim Yönetimi Yeterliklerine Yönelik ADKAR Değişim Modeli Uygulaması. Yönetim Bilimleri Dergisi, 8 (1).
  • Hiatt, JM (2006). ADKAR: iş dünyasında, hükümette ve toplumumuzda değişim için bir model. Prosci Öğrenim Merkezi.
  • Hiatt, JM ve Creasey, TJ (2003). Değişim yönetimi: Değişimin insan tarafı. Prosci.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın