Bu yazı, Burrhus F. Skinner tarafından Edimsel Koşullandırmanın pratik bir açıklamasını sunar. Okuduktan sonra bu güçlü motivasyon aracının temellerini anlayacaksınız.
Skinner Tarafından Operant Koşullandırma Nedir?
Operant Koşullandırma, çalışanların motivasyonunu ve işte iyi veya kötü davranışları teşvik eden ve pekiştiren şeyleri hedefler ve Motivasyonu Güçlendirme Teorisinin bir parçasıdır. Davranışçılık veya öğrenme teorisi olarak da anılan Güçlendirme Motivasyon Teorisi, pekiştirme, cezalandırma veya yok etme gibi teoriden çeşitli yöntemler aracılığıyla bir ekip veya organizasyon içinde insan davranışını ve davranış değişikliğini etkilemek için bir mekanizma olarak işlev görür. Teoride, olumlu ve üretken insan davranışı ödüllendirilirken, olumsuz insan davranışı cezalandırılır. Teori, bu iki faktör arasındaki ilişkiyi, insan davranışını ve beraberindeki sonuçları analiz eder. Bu aynı zamanda edimsel koşullanma olarak da adlandırılır.
Teori, harekete geçtiğinde tamamen kişiye odaklanır. Kişinin iç durumunu ya da iç motivatörleri ve duygularını denetlemez. Teori, bireylerdeki belirli davranışların nedenini hedeflemez ama belirli davranışlar için kontrol mekanizmalarını analiz etmek için bir araç olarak kullanılabilir. Teorinin yazarına göre, dış operasyonel ortam çalışanları motive etmek için olumlu ve etkili bir şekilde tasarlanmalıdır.
Teori Burhus F. Skinner (1904-1990) tarafından geliştirilmiştir. Bu Amerikalı psikolog, 1974’te emekli olduğu Harvard Üniversitesi’nde bir profesördü. Teoriyi “etki yasası” na dayandırdı. Bu durum insanların olumlu sonuçları olan davranışlarının tekrarlanma eğiliminde olduğu, olumsuz sonuçları olan davranışların ise olmadığı anlamına gelir.
Pekiştirme Motivasyon Teorisinde Edimsel Koşullandırma
Edimsel Koşullandırma, bir bireyin çevresel faktörlerinin davranışı belirlediğini vurgular. Bu yüzden Skinner, bu çalışanların aktif olduğu ortamın akıllıca tasarlanması gerektiğine inanıyordu. Teoriye göre, bir yöneticinin istenen davranışları teşvik etmek ve olumsuz davranışları caydırmak için dört yöntemi vardır.
Edimsel Koşullandırmada Pozitif Takviye
Operant Conditioning’e göre olumlu pekiştirme, iyi davranış sergileyen bir çalışana verilen olumlu tepkidir. Bu olumlu yanıt, çalışanın iyi davranışı daha sık gösterme şansını artırır. Ödüller, iyi davranışları tekrarlamak için bir motivasyon şeklidir ama gerekli değildir. Bununla birlikte ödüller seçilirse, bunlar mali bonuslar, izin günleri veya diğer teşvik edici önlemler olabilir. Herzberg’in araştırmasından sonra, ödüllerin dışsal motivasyonu artırdığını biliyoruz. İçsel motivasyon ama, daha dayanıklı ve daha tatmin edici olduğunu kanıtlıyor.
Bu olumlu davranışsal sonuç, pekiştirme olarak adlandırılır. Bunun meydana geldiği bir duruma bir örnek, satış kotasını fazladan çabadan sonra yapan bir satıcıdır. Menajeri ona bunun için parasal bir ödül veriyor, bu da gelecekte bu olumlu öğrenme davranışını teşvik edebilir.
Operant Koşullandırmada Negatif Takviye
Operant Conditioning’e göre, olumsuz pekiştirme, bir kişi olumlu davranışı teşvik etmek için belirli davranışların olumsuz veya istenmeyen sonuçlarını ortadan kaldırarak ödüllendirildiğinde ortaya çıkar. Olumsuz pekiştirme genellikle cezayla karıştırılır ama bunlar kesinlikle farklıdır. Olumsuz pekiştirme, olumlu davranışı pekiştirmeye çalışırken, ceza kötü davranış olasılığını azaltmayı amaçlamaktadır.
Bir örnek. Bir proje yöneticisi, ekip üyelerinden kendisine her gün ilerleme ve tamamlanan son tarihler hakkında bir rapor göndermelerini isteyebilir. Genel olarak, bu tatsız bir görev olarak kabul edilir. Birkaç haftalık iyi halden sonra, yönetici bu raporların sıklığını haftada bire düşürmeyi düşünebilir. Bunu yaparken, yönetici iyi davranışı teşvik etmek için olumsuz bir davranışsal sonucu ortadan kaldırır.
Ceza
Ceza, olumsuz davranışsal sonuçların empoze edilmesi anlamına gelir ve olumsuz bir davranışsal sonucu ortadan kaldırmayı içeren olumsuz pekiştirmeyle karıştırılmamalıdır. Ceza, belirli olumsuz davranışların olasılığını azaltmayı amaçlamaktadır. Davranışı kontrol etmek için en sık kullanılan yöntemlerden biridir ama birçok uzman bunun yalnızca olumlu ve olumsuz pekiştirme veya yok etme olarak kullanılmaması gerektiğini öne sürüyor.
Uyarı bir ceza örneğidir. Uyarı, sabah ofise geç gelen bir çalışana uygulanan bir cezadır. Bu durum bu çalışanı tekrar geç kalmaktan, istenmeyen davranışlardan caydırır.
Yok etme
Edimsel Koşullandırmaya göre, yok etme, örneğin birine olumlu pekiştirme vermekten kaçınarak öğrenilmiş davranışı durdurmayı ifade eder. Eradikasyon, istenmeyen davranışları azaltma şansını artırmak için genel olarak takviyelerin yokluğunu ifade eder. Genellikle bu, çalışanların belirli bir dönemde öğrendikleri davranışları sona erdirerek yapılır.
Bir örnek. Yöneticilerin, çalışanların ofise daha sık ve daha uzun süre gelmesini sağlamak amacıyla olumlu pekiştirici olarak yoğun bir dönemde çalışanlara fazla mesai yaptırmaları mümkündür. Bu bir süre işe yarıyor ama bir süre sonra çalışanların odak noktası azalmaya başlıyor ve iş yavaşlıyor. Daha sonra yönetici fazla mesaiyi onaylamayı bırakır ve çalışanları bu kadar çalışmaktan caydırır. Eradikasyon, dikkatle ele alınması gereken bir yöntemdir, çünkü artık olumlu pekiştirme yaşamayan çalışanlar takdir edilmez. Sonuç olarak yok etme ekibin ahlaki değerlerine ciddi şekilde zarar verebilir ve üretkenliği azaltabilir. Bunun kişisel olarak değil, daha çok organizasyonun bir bütün olarak etkinliği üzerinde olumsuz sonuçları vardır.
Zamanlama
Operant Koşullandırma, davranış değişikliklerini teşvik etmekle ilgilidir. Doğru davranış değişikliklerini gerçekleştirmek ve genel davranışı kontrol altında tutmak için, pekiştirme birden çok kez uygulanmalıdır. Çalışanlara takviye sunmanın çeşitli yolları ve zaman programları vardır.
Davranış her görüntülendiğinde pekiştirilirse, buna sürekli pekiştirme denir. Genel olarak, sürekli pekiştirme, yeni davranışı düzenlemenin en hızlı yoludur ama bu pratikte genellikle gerçekçi ve uygulanabilir değildir. Bu yüzden düzenli olarak periyodik programlar kullanılır. Periyodik güçlendirme, görüntülendiğinde tüm davranışların pekiştirilmemesini gerektirir. Çeşitli aralıklara sahip çok sayıda periyodik çizelge türü vardır: sabit bir aralık çizelgesi, değişken aralık çizelgesi ve değişken oran çizelgesi. Sabit bir aralık programında, takviye, örneğin iki haftada bir ödenen bir maaşla sabit dönemler arasında gerçekleşir. Değişken aralıklı bir çizelgede, çeşitli zamanlarda pekiştirme sunulur. Burada hiçbir program izlenmez. Bir yönetici, ofise bu kadar erken geldiği için çalışanına iltifat ettiğinde, muhtemelen bu planlanmamıştır. Değişken oranlı bir programda, birkaç istenen davranış gösterildikten sonra takviye verilir. Bunu başarmanın iyi bir yolu, iş saatlerinde istenen tüm davranışların gösterilmesi için ikramiye vermektir.
Ne düşünüyorsunuz?
Operant Koşullandırmanın açıklamasını tanıyor musunuz? Çalışanların motivasyonunu ve olumlu davranışlarını etkileyen faktörlerin neler olduğuna inanıyorsunuz? Olumsuz davranış olasılığını azaltmak için cezalandırmanın iyi bir yöntem olduğunu düşünüyor musunuz?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment