Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Psikoloji
  3. Adams Eşitlik Teorisi Nedir?

Adams Eşitlik Teorisi Nedir?

  • 15 February 2021
  • 20 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, John Stacey Adams tarafından geliştirilen Adams Eşitlik Teorisini pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü motivasyon teorisinin temellerini anlayacaksınız.

Adams Eşitlik Teorisi nedir?

Adams Equity Theory, 1963 yılında Amerikalı psikolog John Stacey Adams tarafından geliştirilmiştir. Bir çalışanın işine harcadığı çaba (girdi) ile karşılığında aldığı sonuç (çıktı) arasındaki denge ile ilgilidir.

Girdi, sıkı çalışma, beceriler ve coşku içerir. Çıktı; maaş, tanınma ve sorumluluk gibi şeyler olabilir. Girdi ve çıktı arasında uygun bir denge, bir çalışanın kendisini tatmin ve motive hissetmesini sağlayarak üretkenliğine katkıda bulunur. Adams’ın teorisi 50 yaşın üzerinde olmasına rağmen, bugün hala geçerli. Kuruluşların Eşitlik Teorisinin nasıl çalıştığını anlaması çok önemlidir. Bu, çalışanların işlerini her gün inanç ve tutkuyla gerçekleştirmeye teşvik edildiği etkili bir şirket yapısı oluşturmaya yardımcı olabilir.

Maslow ve Herzberg’inki gibi motivasyonla ilgili yaygın teorilere benzer şekilde Adams, ince faktörlerin çalışanların işlerini nasıl gördüklerini ve nasıl gerçekleştirdiklerini etkilediğini kabul ediyor. Adams, çalışanların girdilerinin çıktıdan daha büyük olduğunu düşündüklerinde veya hissettiklerinde motivasyonlarını yitirdiklerine inanıyor.

Adalet

Adams Eşitlik Teorisi, maaş ve sosyal hakların neden tek başına bir çalışanın motivasyonunu belirlemediğini gösterir. Bir terfi veya artırmanın neden nadiren istenen etkiye sahip olduğunu açıklar. Hatta diğer çalışanların motivasyonunu da zayıflatabilir. Çalışanlar adil ve eşit muamele görmeye büyük önem verirler. Bu onların işte motive olmalarını sağlar. Farklı çalışanlara farklı ve adaletsiz davranmak, kötü kana yol açar ve birçok insanın motivasyonuna zarar verir. Sonuçta hepimiz adil davranılmak istiyorduk. Durum böyle olmadığında, çalışanlar mutsuz olacak ve bu da kendini farklı şekillerde gösterebilecek. Örneğin, optimum performans göstermeyecekler ve çalışanlar şanslarını başka bir işverende denemeyi seçtikleri için yüksek çalışan devri riski olacaktır. Bu yüzden dahil olan herkese adil davranılması önemlidir.

Giriş

Adams Eşitlik Teorisinde atıfta bulunulan girdi, çalışanların işlerini yürütmek için yaptıkları katkıların hem miktarını hem de kalitesini içerir. İş yerinde zaman, enerji ve bağlılık harcarlar. Sıkı çalışırlar, fikirlerini paylaşırlar, üstlerine güvenirler ve iş arkadaşlarına destek olurlar. Organizasyon için harcadıkları çabayla ilgili. Örneklerin sayısı sonsuzdur ama en yaygın girdi biçimleri aşağıda listelenmiştir:

Çaba

Çalışanlar her gün işe gelerek işlerini ve görevlerini yerine getirerek çaba gösterirler. Çaba yoksa iş yok demektir. Bu, en temel girdi seviyesidir.

Beceriler

Çalışanlar, işlerini yetkin ve profesyonel bir şekilde yürütmek için kullandıkları becerilere sahiptir. Bu becerileri eğitim ve deneyim yoluyla kazandılar.

Bilgi

Bu, çalışanların eğitim ve öğretim yoluyla, alanlarıyla ilgilenerek ve gelişerek ve evrim geçirerek elde ettikleri değerli bir girdidir.

Deneyim

Çalışanlar tecrübeleri olmadan bilgilerini iyi bir şekilde kullanamazlar. Bu nedenle deneyim, dikkate değer bir özelliğe sahip çok değerli bir girdi olarak kabul edilir. Dahası, deneyim kolayca değiştirilemez.

Sosyal beceriler

Çalışanlar şirket gezilerine katılır, birbirlerinin doğum günlerini kutlar ve birbirleriyle sohbet ederek hoş çalışma koşulları yaratabilirler. Çalışanlar, birbirlerine empati ile yaklaşarak, grubun ve dolayısıyla bir bütün olarak organizasyonun parçası olmalarını sağlar. Kabul etmek de bunun bir parçası. Başkalarının davranışlarını kabul ederek ve hoşgörüyle, çalışanlar karşılıklı saygıyı geliştirebilirler.

Sadakat

Bu, kişisel fedakarlıkla ilgili her şeyi içerir. Başka bir kuruluşta iş teklifine rağmen kuruluşuna sadık kalan bir çalışan sadıktır. Her gün geç saatlere kadar çalışan ve boş zamanlarını feda eden çalışanlar da sadıktır.

Çıktı

Çalışanların çıktıları genellikle 1) finansal ödüller, 2) maddi olmayan ödüller olarak ikiye ayrılabilir. En yaygın çıktı biçimleri bu bölüm temelinde tartışılmaktadır.

1. Mali ödüller

Maaş

Bu, çalışanlar için en önemli çıktı olarak kabul edilir. Tüm girdilerinin karşılığında, her ay şirket tarafından ödenen sabit bir miktar para alırlar.

Bonus

Maaşın yanı sıra ikramiye olarak ekstra para da mali bir ödül olarak kabul edilir. Bonuslar komisyon veya hedeflere dayalı olabilir. Bir çalışan ne kadar çok çalışırsa, bu bonus o kadar yüksek olur.

Kar paylaşımı

Kâr paylaşımı da bu tür çıktıların altına düşer. Tüm organizasyon ve tüm çalışanları çok çalıştığında, bu yıl sonunda paylaşılan bir ödülle sonuçlanır.

2. Maddi olmayan ödüller

Tanıma

Çalışanlar içsel olarak motive olmak isterler. Bu, sıkı çalışmalarının takdir edilmesinin önemli olduğunu düşündükleri anlamına gelir. Bir iş arkadaşı, bir çalışanın işi için kredi aldığında, bu, Eşitlik Teorisinde büyük bir dengesizliğe yol açar. Yöneticilerin bu faktörün farkında olması ve çalışanlara hak ettikleri takdiri aktif olarak vermeleri önemlidir.

Meydan okuma

Çalışanlar, işlerinde ilginç ve önemli zorluklardan hoşlanırlar. Bu, yaptıkları ve kuruma adadıkları işten gurur duymalarını sağlar.

Sorumluluk

Bu, çalışanların işlerinde bir sahiplenme ve kontrol duygusu yaşamalarını sağlar. Bu sorumluluk, kendilerini güvende hissetmelerini sağlar ve onlara işlerini uygun gördükleri şekilde organize etme ve yürütme özgürlüğü verir. Sonuç olarak sorumluluk, içsel motivasyona yol açar. Çalışanlar organizasyonda önemli olduklarını hissederler.

Denge

Adams Eşitlik Teorisinin özü, çalışan girdisi ve çıktısı arasında bir denge olması gerektiğidir. Bir çalışanın bir kuruma getirdiği şey, ondan elde ettikleriyle nispeten eşit olmalıdır. Aylık maaş karşılığında çalışanlar bilgi, beceri, çaba, deneyim, sadakat ve çok daha fazlasını masaya yatırır. Girdileri çıktılarından daha ağır bastığında, bir dengesizlik olur ve çalışanlar mutsuz olur. Adil davranılmadıklarını hissedecekler ve organizasyon konusunda hayal kırıklığına uğrayacaklar. Bu, motivasyonu düşük davranışlara, inatçı davranmaya, hastayı aramaya veya başka bir iş bulmaya yol açabilir. Her çalışan, girdi ve çıktıları arasında bir denge sağlamaya çalışacaktır. Eşitlik ilkesinin temeli budur; insanlar adil ve eşit muamele ararlar. Eşitlik Teorisinde Denge, çalışanları motive etmeye yardımcı olacak yollar sunar. Yöneticiler, onları konuşmaya dahil ederek ve onları neyin motive ettiğini bularak, çalışanlara daha iyi ilham verebilir ve üretkenliği artırabilir.

Eşitlik

Adil ve adil muamele bulmak, çalışanlar için her zaman önemli olan bir şeydir. Her zaman kendi çabalarını (girdi) ve bunun (çıktı) karşılığında aldıkları ödülleri, eşitlik için çabalayarak iş arkadaşlarının girdi ve çıktılarıyla karşılaştıracaklar. Bu, çalışanların farklı seviyeler için farklı çaba ve becerilerin gerekli olduğunun farkında olmasına ve bu nedenle farklı şekilde ödüllendirilmesine rağmen. Her şeye rağmen, çalışanlara, aynı maaş ödenmeden, üst düzey meslektaşları ile aynı miktarda çaba sarf ettiklerini hissettirilmemelidir. Bu, görevler alt düzey çalışanlara devredildiğinde, herkesi mutlu etmek için bunun adil bir şekilde ödüllendirilmesi gerektiği anlamına gelir. Girdi ve çıktının sürekli karşılaştırılması Adams Eşitlik Teorisini karmaşık hale getirir. Adams buna ‘referans’ diyor, yani çalışanlar birbirlerini referans noktası olarak kullanıyor.

Ne düşünüyorsunuz?

Çalışanlarınızı motive etmek için Adams Eşitlik Teorisini kullanabilir misiniz? Nasıl uygularsın? Adams Equity Theory’yi zaten kullanıyor musunuz ve ipuçlarınız, püf noktalarınız veya eklemeleriniz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Adams, JS ve Freedman, S. (1976). Eşitlik teorisi yeniden gözden geçirildi: Yorumlar ve açıklamalı bibliyografya. Deneysel sosyal psikolojideki Gelişmelerde (Cilt 9, s. 43-90). Akademik Basın.
  • Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J. ve Carter, C. (1986). İşten çıkarmalar, eşitlik teorisi ve iş performansı: Hayatta kalan suçluluğunun etkisine dair daha fazla kanıt. Academy of Management dergisi, 29 (2), 373-384.
  • Pritchard, RD (1969). Eşitlik teorisi: Bir inceleme ve eleştiri. Örgütsel davranış ve insan performansı, 4 (2), 176-211.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın