Bu makale yeniden yapılanma kavramını açıklamaktadır. Okuduktan sonra organizasyonel bağlamda yeniden organizasyonun temellerini anlayacak ve insan kaynakları yönetiminin yeniden yapılanma veya yeniden organizasyonda nasıl önemli bir rol oynadığını öğreneceksiniz.
Yeniden yapılanma nedir?
Yeniden yapılanma, finansal zorluklarla karşı karşıya olan bir örgütü yeniden canlandırmak için yeniden düzenleme sürecidir. Yeniden yapılanma, bir kuruluşun yapısını ve hatta sahipliğini birleşme, konsolidasyon veya onu satarak değiştirmek anlamına gelir. Yeniden yapılanma, bir şirket için önemli bir adımdır çünkü yeni fırsatlardan yararlanma ve karı artırma potansiyeli sunar.
Yeniden yapılanma, bir işletmenin faaliyetlerinin temel faaliyetlere odaklanmak ve yeni bir varlık oluşturmak için iki veya daha fazla iş birimini birleştirmek için yeniden yapılandırılması anlamına da gelebilir.
Yeniden yapılanmanın bir organizasyonun sermaye yapısıyla ilgisi varsa, bu resmi bir süreçtir. Mesela mahkemeler tarafından izlenecek bir şey olacak. Bu durum esas olarak iflas sırasında veya sonrasında bir işletmenin finansmanını yeniden yapılandırmak için yapılır. İflas mahkemesi yeniden yapılanma planını değerlendirirken, işletme alacaklılara karşı belli bir süre korunacak. Bu süre zarfında, ödeme planları önermek için alacaklılarla mülakatlar yapılacak ve gelecekte sorunun oluşmaması için şirketin finansmanı, yönetimi ve iş faaliyetleri yeniden yapılandırılacaktır.
Yeniden yapılanma türleri
Yeniden düzenleme farklı şekillerde gerçekleşebilir. Bu her zaman temel bir örgütsel yönün değişeceği anlamına gelmez ama değişikliğin yine de geniş kapsamlı sonuçları olacaktır.
Birleşme ve Devralmalar
Birleşme, iki şirketin birleşerek tek bir işletme haline gelmesidir. Bu durum iki şirket isminden birinin varlığının sona ereceği anlamına gelir. Her iki yönetim kurulunun da önce hissedarlardan onay alması gerekecek. Bir kuruluş başka bir şirkette çoğunluk hissesini aldığında bir satın alma gerçekleşir. Bu hedef şirket, adını ve yasal yapısını koruyacaktır. Konsolidasyon, tamamen yeni bir şirketin kurulduğu ve hissedarların yeni kurulan kuruluşun hisselerini aldığı zamandır.
Birleşme ve devralmalar çeşitli nedenlerle yapılır. Bunlardan biri, ticari faaliyetlerin birleştirilmesi sonucunda maliyetler artarken verimliliğin artacağıdır. Her şirket, diğer şirketin güçlü yönlerinden yararlanacaktır. Birleşme ve sorgulamaların bir diğer nedeni de büyümedir. Bir bira şirketi, yerel rekabeti ortadan kaldırmak ve daha fazla bira üretmek için yerel bir bira fabrikası satın alabilir.
Tedarikçiler veya distribütörler de sıklıkla satın alınır. Bu durum şirketlerin çok fazla para tasarrufu yapmasına yardımcı olabilir. Bir şirket, bir distribütör satın alarak, ürününü daha az paraya gönderebilir.
Yönetimin yeniden yapılandırılması
Aynı zamanda, geleneksel yönetim hiyerarşilerinin yerini, şirketi daha esnek hale getirmek için yatay organizasyon yapıları alır. Bu durum yeni pazar fırsatlarına yanıt vermek için çok önemlidir. Düz bir iş modelinin uygulanması ve kullanılması, departmanların yeni ve daha verimli yollarla birlikte çalışmasına olanak tanıyan bir yeniden yapılandırma yaklaşımı gerektirir.
Küçültme
İşletmeler yeni stratejiler geliştirdikçe veya farklı bir yöne gittikçe, bazı çalışanların serbest bırakılması mümkündür. Bu gibi durumlarda, kuruluşların küçülmesi ve yeniden yapılandırılması için personel ile yollarını ayırması gerekir. Bu süreçte, pozisyonlar yeniden tanımlanır ve işgücünün geri kalanının iş gereksinimlerini verimli bir şekilde karşılayabilmesini sağlamak için ekipler yeniden oluşturulur.
Küçülme, birleşme ve satın almaların bir sonucu da olabilir. İki şirketi birleştirdikten sonra farklı pozisyonlar arasında bir örtüşme olursa çalışanlar ya yeniden atanır veya bırakılır.
Yeniden yapılanma ve çalışanlar için sonuçlar
Yeniden yapılanma ve yeniden yapılanma kelimeleri, çoğu işçiyi kovmak için örtmece olarak kullanılır. Bu her zaman böyle olmak zorunda değil. Yeniden yapılanma çalışanların sayısını etkiliyorsa, bu konuda en başından itibaren açık ve dürüst bir şekilde iletişim kurmak önemlidir.
Birinin işini kaybetmesinin etkisi önemlidir ama yeniden yapılanmayı çevreleyen durum korku, paranoya ve belirsizlikle de sonuçlanabilir. McKinsey tarafından yapılan ve bu korkunun çoğunun organizasyondan kaynaklandığını gösteren çok sayıda çalışma var.
Yeniden yapılanmanın çalışanlar üzerindeki etkisini en aza indirmek
Şirketlerin bu korkuya neden olmasının nedenlerinden biri, çalışanları sürece dahil etme konusunda yetersiz kalmalarıdır. Ayrıca iyi iletişim kuramazlar veya güven inşa edemezler. Bunun sorumluluğunu öncelikle insan kaynakları departmanı yükler. Yeniden yapılanma durumunda ortaya çıkan çeşitli çıkarlar büyüktür. Bu yüzden kuruluşlar bunları dikkatli bir şekilde yürütmelidir. Değişimi çalışanlar için olabildiğince rahat hale getirmek için izlenmesi gereken birkaç adım vardır.
1. Adım: Niyeti iletin
Yeniden yapılanma genellikle sürpriz olmaz. Genellikle aylar süren belirsizlik ve beklemeden önce gelir. Bu yüzden kuruluşun yeniden yapılandırma niyetini açıkça iletmesi çok önemlidir. Niyet netleştirildiğinde, yönetim kurulu – veya kurullar – tartışmaya katılabilir.
2. Adım: Gerekliliği gösterme
Birleşme ve devralma şeklindeki bir yeniden yapılanma, örneğin iş konseyinin denetimini gerektirir. İşçiler için sonuçları varsa, kuruluş bu aşamada sendikalarla da iletişime geçecektir. Sendikalar, çalışanlar için kesin sonuçları analiz edecek ve şirketle birlikte bir kıdem tazminatı planı hazırlayacak.
3. Adım: İletişim
Kuruluşlar farklı seçenekleri değerlendirip en iyi eylem planını belirlediklerinde, yeniden yapılandırma planlarını çalışanlara ve dışarıya iletmek gerekir. Yeniden yapılanmanın çalışan performansı ve refahı üzerinde büyük bir etkisi olabileceğini unutmayın. Bu yüzden iletişim ve şeffaflık bu dönemde öncelikli olmalıdır.
4. Adım: Kıdem tazminatı planı/sendika
Şirket, çalışanların bir kıdem tazminatı programında tazmin edilmesini sağlayacaktır. İşverenlerin bir kıdem tazminatı planı sunmaları gerekmez. Fakat işlerini kaybedebilecek büyük bir çalışan grubunu içeriyorsa, kuruluşun onlar için etkilerini sınırlaması gerekir.
Yeniden yapılanma için bir kıdem tazminat planının parçası olabilecek maddeler:
- İşten çıkarma tazminatı
- Geçiş tazminatı
- İş yerlerinde değişiklikler (hareketli)
- Toplu iş sözleşmesi hükümleri
5. Adım: Yürütme
Bu durum kuruluşun yeniden düzenlemeyi uyguladığı aşamadır. Bu durum kıdem tazminatı düzeninde yapılan anlaşmalara göre yapılır. Genellikle, büyük çaplı yeniden yapılanma çabalarındaki gelişmeleri izleyen komiteler vardır.
Yeniden yapılanmayı özetlemek gerekirse
Yeniden yapılanma, bir işletmenin faaliyetlerini, temel faaliyetlerine daha fazla odaklanmak için yeniden düzenlemek, verimlilik için iki veya daha fazla birimi birleştirmek veya mali politikadan kaynaklanan gerekli bir yeniden düzenleme anlamına gelebilir. En yaygın yeniden yapılanma türleri, birleşme ve devralmalardır. Birleşme, bir veya daha fazla şirketin yeni bir işletmeye katılması anlamına gelir. Devralmalar durumunda, bir şirket başka bir şirkette çoğunluk hissesini alır. Birleşmeler ve satın almalar genellikle farklı şirketlerin güçlü yönlerini birleştirerek verimliliği artırmak için yapılır.
Yeniden yapılanmanın sık görülen bir sonucu, çalışanların işlerini kaybetmelerine neden olan küçülmedir. Bu her zaman önlenemese de kuruluşun süreci çalışanlar için olabildiğince acısız hale getirmesi önemlidir. Bir kıdem tazminatı planı, kuruluş ile sendikalar/çalışanlar arasında yapılan tazminat ve anlaşmaların temelini oluşturur.
Ne düşünüyorsunuz?
Yeniden yapılanmanın açıklamasını tanıyor musunuz? Hiç bir yeniden yapılanma yaşadınız mı veya yaşamış birini tanıyor musunuz? Yeniden yapılanma sırasında işverenler nelere dikkat etmelidir? Herhangi bir ipucunuz veya ek yorumunuz var mı?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment