Performans Yönetimine Sistematik Yaklaşım

5 Adımlı Sistematik Bir Yaklaşım Kabul Edin

Kendimize, gereksiz zaman, çaba ve kaynak israfının yanı sıra ilgili yönetici için güvenilirlik kaybıyla sonuçlanabileceğini hatırlatmak önemlidir. sürekli verimlilik kaybına ek olarak. Eğer yöneticilerimizi performans sorunları ile ilgili sistematik bir mantık sürecini takip etmeye teşvik edersek bu önlenebilir. Bütünsel bir performans modeline dayanan aşağıdaki çizim, bir takıma veya bireysel performans problemine sistematik mantığın nasıl uygulanacağının basit bir örneğidir.

Performans Yönetimine Sistematik, Bütünsel 5 Adımlı Bir Yaklaşım

Bir bireyin veya bir takımın düşük performans gösterdiği görülürse, yukarıdaki şema tarafından sağlanan sistematik mantığı yukarıdan aşağıya adım adım takip edin:

  • Rolleri ve neden önemli olduğu konusunda net olmadıkları için mi? Eğer öyleyse, bunu netleştirin.
  • Kapasite sorunları var mı? Öyleyse, bunu değerlendirin ve düzeltici önlem alın. Ek personele, daha iyi teknolojiye veya sistemlere, belki de geliştirilmiş bir sürece ve hatta iş yükünde bir azalmaya ihtiyaç duyabilirler.
  • Rolleri konusunda net ve eğer bir kapasite sorunu yoksa, bu bir yetenek sorunu mu? Durum buysa, değerlendirin ve yeteneklendirin.
  • Rolleri konusunda açıklarsa, işi yapacak yeteneklere ve kaynaklara sahipse, sorun bir taahhüt meselesi midir? Organizasyonun amacına ve başarısına katkıda bulunma rollerine katılıyorlar mı? Değilse, bunu netleştirin ve etrafındaki sorunları ele alın. Güven ve çatışma sorunları var mı? Varsa, bunları çözün. Ve sonra, onları taahhüt edin ve sonuçlardan sorumlu tutun.
  • Son olarak, par. Alt performansı, topluluk meselelerinin bir sonucu olabilir. Aidiyet duygusu ve onlar için önemli olan şeyler üzerinde bir etki hissi hissediyorlar mı? Değilse, bunu keşfedin ve çözmenin yollarını bulun. İşlerini değerli ve değerli buluyorlar mı? Değilse, bunun neden böyle olduğunu araştırın ve çözmenin yollarını bulun. Örgütün duygusal bağlılığını engelleyen sorunlar var mı? Öyleyse, kuruluş ve birlikte çalıştıkları kişiler hakkında iyi hissetmelerine yardımcı olmak için ne yapılması gerekir?

Sonuç

Performans sorunlarını çözmek için sistematik bir yaklaşım benimsemek mantıklı görünmektedir. Yine de yöneticiler hala düzenli olarak sonuçlara atlamak istiyorlar. Uzmanlar, sürekli olarak en iyi uygulamaları hatırlatmanın yollarını bulmak ve en iyi uygulamaları tutarlı bir şekilde uygulamalarına yardımcı olacak basit modeller bulmak bizim için görevlidir. Umarım, bu makale bunu yapmanın bir yolunu sunmaktadır. Bu yaklaşımı, yöneticilerin anılarını yenilemek için mobil cihazlarında istedikleri zaman, istedikleri yerden erişebilecekleri bir MSP’ye (mikro destek programı) dönüştürdüm.

Son olarak, yöneticilerin sorunların ortaya çıkmasını beklememelerini teşvik etmeliyiz. Bu yaklaşımı bütüncül kılan 5C’yi sürekli olarak değerlendirmeli ve geliştirmelidirler. 5C, Netlik, Kapasite, Yetenek, Bağlılık ve Topluluk hissidir. Basit diyagram, bu 5C’yi sürekli olarak değerlendirmek ve geliştirmek için bir hatırlatma işlevi görür, böylece herkes ve her takım sürekli olarak “oyunlarının üstünde kalabilir”.

Eylem çağrısı

Bunun gibi en iyi uygulamaları yapın ve ilgili MSP (mikro destek programı) ile bir MLP’ye (mikro öğrenme programı) dönüştürün. LMS’niz aracılığıyla bu uygulamayı kuruluş genelinde yenilemek için üst yönetim ekibinin desteğini alın. Daha da önemlisi, her yöneticinin iyileştirme fırsatlarını tanımlamak ve daha sonra harekete geçmek için ekibindeki yaklaşımı uygulaması gerekmektedir. Her bölümden seçilen temsilcilerin bir Zoom’a ile başka bir sanal toplantıya katılmaları için çeşitli bölümlerde belirlenen en iyi dersleri/fırsatları paylaşmaları için bir fırsat olabilir. Daha sonra en iyi fırsatlar kuruluşta tanınır ve paylaşılır. Bu yaklaşımı uygularken, iyi uygulamalar uyguluyoruz.

Leave a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir