Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Değişim Yönetimi
  3. Örgütsel Kültür Envanteri Nedir?

Örgütsel Kültür Envanteri Nedir?

  • 18 March 2021
  • 22 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, Organizasyon Kültürü Envanteri’nin (OCI) pratik bir açıklamasını sağlar. Okuduktan sonra bu güçlü değişim yönetimi ve yönetimi aracı hakkında temel bir anlayışa sahip olacaksınız.

Örgüt Kültürü Envanteri (OCI) nedir?

Bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI), çalışanların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini, ortak yönlerini ve davranış açısından onlardan ne beklendiğini gösterir. Davranış standartları, uzun vadede üretkenliği ve etkinliği, ayrıca her çalışanın bireysel olarak katılımını etkiler. OCI, Amerikalı yönetim profesörü Robert A. Cooke ve Amerikalı J. Clayton Lafferty tarafından tasarlandı ve tasarlandı. Bugün OCI, tüm dünyadaki kuruluşlar tarafından kullanılan patentli bir yöntemdir.

Kültürü Değerlendirmek

Bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI), şirketlerdeki organizasyon kültürünü ölçmek için yaygın olarak kullanılan bir değerlendirmedir. Bir kuruluşun kurumsal kültürünün net bir değerlendirmesine götürür. Bu kurumsal kültür, çalışan davranışını ve organizasyon içinde birbirlerinden bekledikleri davranışları tanımlar. OCI, kurumsal kültürün ötesine geçer; her türden organizasyon için geçerli olan kültürel boyutlarla ilgilidir.

Bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI) sadece organizasyon kültürünün özelliklerini ölçmekle kalmaz, aynı zamanda tüm çalışanların ve yöneticilerin davranış ve performansıyla en yakından bağlantılı bir iş yeri kültürünü tanımlar. OCI kullanılarak, bir organizasyon kültürü nicel olarak ölçülebilir ve onu tanımlanması ve anlaşılması daha kolay olan soyut verilere dönüştürür. Şirket kültürünü, beklentilere uymak ve bunları karşılamak için neye ihtiyaç duyulduğu açısından tanımlar. OCI, anketlere dayalı olarak yürütülür. İki tür OCI mevcuttur:

1. OCI Standardı – mevcut kültürü ölçer

Organizasyon kültürünün envanteri, mevcut kültürü yönlendiren ve şekillendiren çalışan ve yönetici davranışına ilişkin içgörü sağlar. Paylaşılan davranış normları netleşecek; çalışanların ve yöneticilerin beklentileri karşılayacağını düşündüğü davranış. Çalışanların tüm cevapları İnsan Sinerjisi Genelgesi’nde gösterilmektedir. Bu, organizasyonda hangi görece yapıcı, pasif, saldırgan ve savunma normlarının mevcut olduğunun açık olmasını sağlar.

2. OCI Ideal – ideal kültürü ölçer

Bu ideal kültürü tanımlar; kuruluşun hedeflerine ulaşmak için en uygun kültür. Bir kuruluşun tercih ettiği en uygun kültürün ne olduğunu size söyler. Hem çalışanlar hem de yöneticiler, şirketlerine fayda sağlayan en etkili davranış olarak gördüklerini belirteceklerdir. Bu, tüm çalışanların ortak değerlerine ve inançlarına dayanan ideal bir kültür fikrine yol açar. Mevcut kültür daha sonra ideal kültürle karşılaştırılabilir. Örtüştükleri alanlara değer verilmelidir ve olası sınırlar, daha iyisi için değişim fırsatlarıdır.

Örgüt Kültüründeki Değişiklikler

OCI, mevcut kurumsal kültürdeki yapıların, sistemlerin, teknolojilerin ve becerilerin ve/veya niteliklerin etkinliğini ölçen Organizasyonel Etkililik Envanteri (OEI) ile birleştirilebilir. OEI, kültürel hedeflerin gerçekleştirilmesiyle ilgili değişikliklere ulaşmayı mümkün kılar. OEI kullanılarak, mevcut şirket kültürünün olumsuz etkisini gösterdiği için değişiklikler daha kolay uygulanabilir. Bu başlangıç ​​noktası, mevcut kültürü ideal olana yaklaştırmaya yardımcı olur. OCI’de ölçülen kültür, çalışan faaliyeti ve performansı üzerinde doğrudan (olumlu) bir etkiye sahiptir. Bunun nedeni kısmen iş tatmini, motivasyon, ekip çalışması ve ürün ve/veya hizmetlerin kalitesine odaklanmasıdır.

Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI) avantajları

Organizasyon Kültürü Envanteri’nin (OCI) bir organizasyon için birçok faydası vardır. Çalışanlara yalnızca kendi davranışları hakkında değil, aynı zamanda işlerini düzgün bir şekilde yapmak için önemli olduğunu düşündükleri şekillerde birbirlerine nasıl davranacakları konusunda da içgörü sağlar. Bu, ideal kültür için bir vizyon oluşturmayı kolaylaştırır. OCI uygulanarak, her seviyedeki çalışanlara kültürel dönüşümün önemi hakkında fikir verilecektir. Bu, onları daha ilgili hale getirecek, daha kaliteli üretmelerine ve daha güvenilir olmalarına olanak sağlayacaktır. Çalışanların işbirliği yapma ve bir kültür değişimine açık olma isteklerini ölçer. Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI), bunu engelleyebilecek her türlü engeli ele almayı mümkün kılar. İşletmeler birlikte çalışmaya veya birleşmeye başladığında ve iki kültür birbiriyle çatışsa bile, OCI bir çözüm sunar. Son olarak, bir organizasyondaki herkesi tekrar tekrar değerlendirerek ve kültürel değerler ile ilgili sohbeti devam ettirerek ayakta tutar.

Circumplex Modeli

Örgütsel Kültür Envanteri (OCI), 12 tür davranış normunu ölçen (İnsan Sinerjistikleri) Circumplex modelini kullanır. Bu davranış normlarının her biri, üç genel kültür türüne ayrılmıştır: Yapıcı, Pasif-Savunma ve Agresif-Savunma. Bu normlar bir kuruluşun kurumsal kültürünü karakterize eder, bu nedenle bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI) bir bilgi hazinesi sağlayacaktır. Bu normlardan dördü olumludur ve destekleyici, yapıcı davranış sağlar. Ekip çalışmasına, üretkenliğe ve etkinliğin uzun vadede artmasına yardımcı olarak problem çözme ve yüksek kaliteli karar almaya yol açarlar. Bununla birlikte bu davranış normlarından sekizi işlevsizdir ve çalışanlar arasında gereksiz çatışmaya, mutsuzluğa ve strese yol açabilir. Bu şekilde etkili performansa zarar verirler.

Anketler

Bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI) şu şekilde çalışır: anketler kullanılarak çalışanlarla grup olarak veya bireysel olarak görüşme yapılır. Tüm tarihi toplamak, envanterini çıkarmak ve analiz etmek için bilgisayar tarafından puanlanmış bir sürümü veya manuel olarak puanlanmış bir sürümü kullanma seçeneği de vardır. Bilgisayar tarafından puanlanan sürüm 96 maddeden oluşurken, manuel olarak puanlanan sürüm 120’ye kadar maddeye sahiptir. Sonuçlar daha önce bahsedilen Circumplex modeline işlenir. Bu, her bir çalışanın hangi inançlara sahip olduğunu ve hangi norm ve standartların önemli olduğunu düşündüklerini netleştirir. Aynı zamanda, farklı çalışanların tüm inanç ve bakış açılarını birleştirerek, organizasyon içinde paylaşılan davranışsal beklentilerin ne olduğuna dair bir gösterge sağlar. Sonuç olarak Organizasyon Kültürü Envanteri’nin (OCI) tamamlanması yaklaşık 20 dakika sürer ve fazladan 15 dakikalık bir marj bırakılır. Özellikle manuel olarak puanlanan versiyonda, katılımcıların tüm soruları yanıtlaması biraz daha uzun sürebilir.

Birim Profilleri

Sonunda, bir Organizasyon Kültürü Envanteri (OCI), bir organizasyon içindeki farklı seviyeler, departmanlar veya diğer grupların belirli birim profillerine yol açar. Birim profilleri, bölgeler, sektörler veya bölümler için de oluşturulabilir. Bu tür birim profilleri, organizasyon içinde mevcut olabilecek herhangi bir alt kültürü ortaya çıkarabilir. Bu, bir bilgi hazinesi sunar. Örneğin, bir şirkette belirli departmanların neden diğerlerinden daha iyi performans gösterdiğini açıklayabilir. Bir OCI Ideal, gelecekte optimum performansı en üst düzeye çıkarmak için önemli olan bir vizyon oluşturmayı da mümkün kılar. OCI Ideal, OCI Standardına dahil edilen aynı öğelerden oluşacaktır. Her iki anketi de dolduran gruplar, davranışla ilgili kendi beklentilerini dikkate alabilir ve işletmenin uzun vadede iyi performans göstermesi için neye ihtiyacı olduğunu belirtebilirler.

Ne düşünüyorsunuz?

Örgüt Kültürü Envanteri (OCI) ile ilgili açıklamayı tanıyor musunuz? Modeli (değişen) organizasyonunuzda kullanabilir misiniz? OCI’yi mevcut kültürü, ideal kültürü veya her ikisini birden haritalamak için mi kullanıyorsunuz? Herhangi bir ipucunuz veya eklemeniz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Cooke, RA ve Rousseau, DM (1988). Davranışsal normlar ve beklentiler: Örgütsel kültürün değerlendirilmesine nicel bir yaklaşım. Grup ve Organizasyon Çalışmaları, 13 (3), 245-273.
  • Cooke, RA ve Szumal, JL (2000). Organizasyonların işletme kültürlerini anlamak için organizasyon kültürü envanterini kullanmak. Örgütsel kültür ve iklim El Kitabı, 4, 1032-1045.
  • Xenikou, A. ve Simosi, M. (2006). İş birimi performansının belirleyicileri olarak organizasyon kültürü ve dönüşümsel liderlik. Yönetim psikolojisi dergisi, 21 (6), 566-579.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın