Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Yönetim
  3. Liderlik Sermayesi Endeksi, Dave Ulrich Nedir?

Liderlik Sermayesi Endeksi, Dave Ulrich Nedir?

  • 3 March 2021
  • 21 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale Dave Ulrich’in Liderlik Sermayesi Endeksi’ni pratik bir şekilde anlatıyor. Okuduktan sonra bu güçlü liderlik ölçüm yönteminin tanımını ve temellerini anlayacaksınız.

Liderlik Sermayesi Endeksi nedir?

Amerikalı yönetim ve organizasyon profesörü Dave Ulrich, şirket değerini değerlendirirken liderliği ele almak, icat etmek ve kontrol etmek için uygun bir metafor kullandığı ‘Liderlik Sermayesi Endeksi’ kitabını yazdı. Liderlik sermayesi endeksi, liderliği değerlendirmenin bir yoludur.

Finans dünyası yıllardır bir kuruluşun piyasa değerini gelirin, nakit akışlarının ve karlılığın periyodik finansal raporlamasına dayandırmaktadır. Ancak Ulrich’e göre bu, liderlik kalitesini ölçerek de yapılabilir. Genellikle liderlerin bir kuruluşun değerini etkileyebileceği kabul edilir ama bunun nasıl ölçülebileceği açık değildir.

İkili boyutlar

Ulrich, Liderlik Sermayesi Endeksini yatırımcıların ve iş liderlerinin araştırmalarına ve hem danışmanlık firmaları hem de liderlik uzmanlarının ortaya koyduğu argümanlara dayandırdı. Liderlik sınıflandırmalarının temelini oluşturan iki boyuta (alanlara) bu şekilde ulaştı. Bu boyutların her biri beş faktörden oluşur. Bu, aşağıdaki boyutlarla ilgilidir:

1. Bireysel boyut

Bu, kuruluşların en önemli liderlerinin yetkinlikleri, özellikleri, kişisel nitelikleri, stratejik yetenekleri, yürütme becerileri ve kişilerarası becerileri dahil olmak üzere kişisel niteliklerini gerektirir. Bu liderin kuruluşun değerlerini ele alma şekli de önemli bir faktördür.

2. Örgütsel boyut

Liderlik Sermayesi Endeksi içinde bu, liderlerin müşteri odaklı kültürler oluşturma, yetenekleri yönetme, hesap verebilirliği uygulama, rekabet avantajı elde etmek için bilgiyi kullanma ve değişikliklerle başa çıkmak için iş süreçleri oluşturma kapasitesini gerektirir. Bu boyut, liderlerin organizasyonel sistemleri belirli iş koşullarına doğru bir şekilde uygulamayı başardıkları ‘İnsan Sermayesi’ olarak da adlandırılır.

Liderlik Faktörleri

Liderlik Sermayesi Endeksini olabildiğince iyi uygulamak için, hem bireysel hem de organizasyonel alanı ölçüm sürecine dahil etmek önemlidir. Bu nedenle Ulrich, boyut başına tanımlanan 10 liderlik faktöründen bahseder. Ancak o zaman liderliğin piyasa değeri değerlendirilebilir. İlk beş liderlik faktörü, liderlik sınıflandırmaları için bireysel alanı tanımlar.

Bireysel seviye

Aşağıdaki faktörler bireysel düzeyde önemli bir rol oynar:

1. Kişisel beceri

Liderler, daha etkili bir lider olmak için kişisel niteliklerini ne ölçüde sergiliyor? Entelektüel, duygusal, sosyal, fiziksel ve etik davranışları düşünün. Etkili liderlik için hangi kişisel nitelikler gereklidir?

2. Stratejik düşünme

Liderler ne ölçüde bir gelecek vizyonuna sahip olabilir ve bunu organizasyonun stratejik konumuna uyarlayabilir? Geleceğe bakış açılarını çalışanlarına net bir şekilde aktarabiliyorlar ve bunu departman politikasına çevirebiliyorlar mı?

3. Yürütme yeteneği

Liderler, faaliyetlerini söz verildiği gibi gerçekleştirir. Yaptıkları işte güvenilir ve güvenilirler mi? İşler başlangıçta düşündüklerinden farklı gittiğinde iletişim kurabiliyorlar mı?

4. Kişi yöneticisi

Liderler, çalışanlarıyla ne ölçüde iyi bir ilişki kurabilir, onları karar alma sürecine dahil edebilir ve onları cesaretlendirip motive edebilir? Liderler, çalışanlarının çabalarına katkıda bulunuyor mu ve onlarla yararlı ve işlevsel görüşmeler yapıyorlar mı?

5. Ayırt edici liderlik

Liderler ne ölçüde tutarlı ama farklı bir şekilde davranırlar? Liderler, çalışanlarına ve müşterilerine karşı davranışlarında özgün mü? Etrafındakilerin beklentilerini karşılıyor mu?

Liderlik Sermayesi Endeksi: Organizasyonel seviye

Liderlik Sermayesi Endeksi içinde, aşağıdaki faktörler organizasyonel düzeyde önemli bir rol oynar:
Aşağıdaki beş liderlik faktörü, Beşeri Sermayenin alanını veya liderlik sınıflandırmaları için örgütsel boyutu tanımlar.

1. Kültür yeterliliği

Liderler, organizasyonun tamamında müşteri odaklı bir kültür yaratma yeteneğine ne ölçüde sahiptir? Karşılıklı iletişim biçimlerini daha yüksek bir seviyeye çıkarmak için ne yaparlar, bu dış iletişim üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir?

2. Yetenek yönetimi

Liderler, çalışanların hangi yeteneklere sahip olduğunu, bunları nasıl kullandıklarını ve uyguladıklarını ve organizasyon tarafından yeni yeteneklerin nasıl işe alınabileceğini ne ölçüde biliyor? Liderler tüm bu yeteneklere yatırım yapıyor mu ve bunu nasıl yapıyorlar?

3. Performans raporu

Liderler, ortak performansı ölçmek ve raporlamak için ne ölçüde yollar yaratır? Liderler, kuruluşun performansını çalışanlarına doğru bir şekilde iletebiliyor ve onları bu konudaki rollerinden sorumlu tutabiliyor mu? Liderler, çalışanlarının davranışlarını performanslarına fayda sağlayacak şekilde yönlendirebilirler mi?

4. Bilgi

Liderler, organizasyonun tamamındaki toplam bilgi akışını ne ölçüde yönetir? Bu sadece kontrolün derinliği ile ilgili değildir; daha ziyade, tüm hiyerarşik katmanlardan geçen dikey iletişimle ilgilidir. Bu aynı zamanda farklı bölümler arasındaki yatay iletişim ve bir çalışma katından diğer bölüm başkanına çapraz iletişim ile ilgilidir. Liderler, açık iletişimin etkisinin ne olduğunu biliyor mu? Bu iletişime nasıl katkıda bulunuyorlar?

5. Çalışma yöntemleri

Liderler organizasyon içinde işin nasıl yapılacağını ne ölçüde belirler? Liderler, iş ortamındaki değişikliklerle başa çıkmak için ne gibi önlemler alıyor? Liderler, yöntemlerini çalışma hızının artmasını sağlayacak şekilde uyarlayabiliyor mu? Çalışanlarının motivasyonunu hesaba katıyorlar mı?

Liderlik Sermayesi Endeksi Değerlendirmesi

Ulrich’in Liderlik Sermayesi Endeksi, bireysel ve örgütsel alan faktörlerinin faktör ve göstergelerine göre alınabilecek önlemlerden oluşur. Elbette bu on önlemin nasıl değerlendirilebileceği sorulabilir. Çalışanlara ek olarak, müşteriler ve tedarikçiler de dahil olmak üzere dış gruplar bile fikirlerini verebilir. Tüm bu bilgiler daha sonra görüşmeler, gözlemler, resmi değerlendirmeler, anketler ve/veya raporlar aracılığıyla elde edilebilir. Ölçüm, hem açık uçlu sorulara hem de sayısal veya nitel bir ölçeğe dayalı olarak gerçekleştirilebilir. Sözde 360 ​​derece geribildirim yöntemi, bir liderin işleyişini ölçmenin yaygın bir yoludur. Liderin etrafındaki çeşitli meslektaşlar ve çalışanlar (ve bazen müşteriler) aynı anketi alacaktır. Bu, ilgili liderin işleyişi hakkında dürüst bir fikir yaratır.

Bu yaklaşım daha sonra bir liderin performansını değerlendirmek ve gerektiğinde uyarlamak ve iyileştirmek için titiz ve ilgili bir yol sunabilir. Sonuçta, liderlerin bir organizasyonun maddi olmayan değeri üzerindeki etkisiyle ilgili. Liderlik Sermayesi Endeksi bu amaç için güzel bir araçtır.

Ne düşünüyorsunuz?

Pratik açıklamayı tanıyor musunuz yoksa daha fazla eklemeniz mi var? Liderlik Sermayesi Endeksi kuruluşunuzda kullanılıyor mu veya liderliği ölçmek için başka yöntemler kullanıyor musunuz?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Clark, KE ve Clark, MB (1990). Liderlik ölçüleri. Psikolojik Önlemler ve Liderlik Konferansı’nda, Ekim 1988, San Antonio, TX, ABD. Amerika Liderlik Kütüphanesi.
  • Ulrich, D. (2015). Liderlik sermaye endeksi: Liderliğin piyasa değerinin farkına varmak. Berrett-Köhler Yayıncıları.
  • Ulrich, D., Zenger, J. ve Smallwood, N. (1999). Sonuca dayalı liderlik. Harvard Business Press.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın