Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. İş Talepleri-Kaynaklar Modeli Nedir?

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli Nedir?

  • 24 March 2021
  • 16 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale İş Talepleri-Kaynaklar Modelinin pratik bir açıklamasını sağlar veya JD-R modeli iş angajmanı için. Okuduktan sonra bu güçlü yönetim aracı hakkında temel bir anlayışa sahip olacaksınız.

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli/JD-R modeli nedir?

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli veya JD-R modeli, çalışanların refahının işleyişini teşvik eden bir modeldir. Yöneticiler ve amirler tarafından çalışanların katılımını yönetmek için kullanılır. İş stresi modeli, stresin işin gereksinimleri ile çalışanın bu gereksinimleri karşılamak için sahip olduğu kaynaklar arasındaki dengesizlikten kaynaklandığını öne sürer.

Model, çalışma koşullarını iki bileşene ayırır: iş gereksinimleri ve iş kaynakları. Ayrıca model, iş kaynakları kıt olduğunda ve iş gereksinimleri yüksek olduğunda stres ve tükenmişlik gibi faktörlerin arttığını göstermektedir. İş kaynakları yeterince mevcutsa ve iş gereksinimleri yüksekse, katılım ve performans seviyeleri gibi doğru faktörler iyileştirilir.

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli (JD-R modeli), çalışan refahı için halihazırda mevcut olan modellere bir alternatif olarak 2006 yılında tanıtıldı. İş Talepleri-Kaynaklar Modeli’nin yazarları Eva Demerouti ve Arnold Bakker’dir. The Journal of Managerial Psychology’de uzun vadeli bir çalışmanın sonuçlarını yayınladılar.

Bileşenler İş Talepleri-Kaynaklar Modeli

Bu JD-R modelinin yaratılmasından önceki çalışma, bu iki eşzamanlı olarak meydana gelen sürecin varlığına dair kanıt sağladı. Karmaşık bir iş, çalışanların çok fazla zihinsel ve fiziksel kapasitesini gerektirir. Bu, enerji tükenmesine ve sağlık sorunlarına yol açabilir. Bununla birlikte iş kaynakları bir engel oluşturmadığında, bunlar çalışanların katılımını ve bir bütün olarak kuruluşun performansını iyileştirebilir. Bu genellikle yüksek pozisyona sahip kişiler için geçerlidir. Daha düşük bir pozisyona sahip insanlar için, iş kaynaklarının mevcudiyeti mutlaka ekstra motivasyon yaratmaz.

İş gereksinimleri

İş gereksinimleri, işin ve çalışma ortamının fiziksel, sosyal veya duygusal özellikleriyle ilgilidir. Bu esas olarak zaman baskısı, iş baskısı, ilişkiler, stresli ortamlar ve liderlik gibi faktörlerle ilgilidir. Bunlar genellikle uzun vadeli fiziksel ve/veya psikolojik çaba ve beceriler gerektirir.

İş Kaynakları

Pozitif olarak da adlandırılan iş kaynakları, çalışanın belirlenen hedeflere ulaşmasına ve stresi azaltmasına yardımcı olan fiziksel, organizasyonel veya sosyal faktörlerdir. İş gereksinimlerini azaltmak için kullanılan tüm kaynaklar iş kaynaklarının kapsamına girer. Bunlara örnekler: koçluk, kariyer geliştirme fırsatları, iyi ilişkiler, özerklik ve daha fazlası.

Denge

De JD-R Modelindeki iş kaynakları ile iş gereksinimleri arasındaki denge, çalışanların yaptıkları işten ne kadar enerji duyduklarını belirler. Denge negatifse ve iş, enerji açısından verdiğinden daha fazlasını gerektiriyorsa, bu tükenmişliğe veya fiziksel semptomlara yol açar. İş maliyetinden daha fazla enerji sağladığında denge pozitiftir. Bu, çalışanların tutum ve davranışlarında görünür bir bağlılığa yol açar. Genellikle katılım, sadakat, hedef odaklılık gibi özellikler gösterirler ve sıklıkla inisiyatif alırlar. Her zaman yüzde 200 koyarlar ve bu nedenle işte iyi performans gösterirler. Ancak dengesizlik durumunda çalışanlar bitkin ve bitkin hissediyor.

Olumlu Sonuçlar

  • Çalışan daha üretken
  • Çok az yokluk var
  • Çalışma ortamı hoş

Olumsuz Sonuçlar

  • Nispeten verimsiz
  • Odak eksikliği
  • Daha fazla hata
  • Olumsuz çalışma ortamı
  • Daha fazla yokluk

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli: İlgili Çalışanların Rolü

Hem çalışan memnuniyeti hem de çalışan katılımı, İş Talepleri-Kaynaklar Modelinde (JD-R Modeli) merkezi bir rol oynar. Çalışan memnuniyeti, çalışanların ne kadar mutlu veya memnun olduğunu gösterir. Memnun çalışanlar daha çok iş kaynakları ve iş gereksinimleri arasında iyi bir dengeye sahiptir. Memnun bir çalışan da genellikle daha dahil olur. Ve dahil olan çalışanlar organizasyon için değer yaratır.

Çalışan katılımı, yalnızca etkinliklere katılmayı veya faaliyet yürütmeyi aşar. İlgili çalışanlar büyük resme bakar, organizasyonel hedefleri ve rollerini anlar. Bu, daha büyük bir pazar payı elde etmek için gerekli olan daha iyi karar almaya yol açar.

Çalışan Katılımını Yönetme

Bir yönetici olarak, çalışanlarınızı yeterince motive etmek ve dahil etmek zor olabilir. Yine de yıllar boyunca, çalışan memnuniyeti ve yöneticilerin bunu aktif olarak nasıl teşvik edebileceği konusunda birçok çalışma yapılmıştır. Katılımı teşvik etmek için birkaç ipucu:

  • Sonuçları elde edin ve kutlayın
  • Yeni stratejiler oluşturun
  • İşleri çekici hale getirin
  • Bağlılık yaratın
  • Özgün bir lider olun
  • Çalışanları başkalarının huzurunda kabul edin
  • Çalışanlara tam anlamıyla dahil olun
  • Kendinizi organizasyonla tanıtın

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli: Kişisel Dengenizi Belirlemek İçin Adım Adım Plan Yapın

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli’nin (JD-R Modeli) uygulanması kolaydır ve her pozisyon için kullanılabilir. İş dengenizi belirlemek için aşağıdaki adım adım planı kullanın. İş dengesi hakkında daha fazla bilgi için Robert Karasek’in İş Talep Kontrol Modeli hakkındaki makaleye bakın.

1. İş gereksinimlerini belirleyin

Pozisyonun tüm iş gereksinimlerinin bir listesini yaparak başlayın. İş gereksinimleri, bir işin tüm fiziksel, psikolojik, sosyal veya organizasyonel yönlerini içerir. Bunların örnekleri:

  • Yüksek çalışma basıncı
  • Zaman basıncı
  • Kullanılabilirlik
  • Çalışma hızı
  • Çaba
  • Karmaşıklık
  • Enerji kullanımı
  • Hoş olmayan çalışma ortamı
  • Kötü iş ilişkileri
  • Belirsiz hedefler
  • Bürokratik verimsizlikler
  • Duygusal olarak tahliye edici faaliyetler
  • Kariyer gelişimi için sınırlı fırsatlar

2. İş kaynaklarını belirleyin

İş gereksinimleri listesi olumsuz görünebilir ama böyle olmak zorunda değildir. Liste örnekleri içerir ve iş gereksinimleri işe göre farklılık gösterir. Doğru kaynaklar mevcut olduğunda, bu ekstra motivasyon bile yaratabilir. Bunları bir sonraki adımdaki iş gereksinimleriyle karşılaştırmak için tüm iş kaynaklarını not edin.

  • Kariyer gelişimi için fırsatlar
  • Kişisel gelişim fırsatları
  • Özerklik
  • Antrenörlük
  • Pozisyonlarla ilgili netlik
  • Keyifli çalışma ortamı
  • İyi iş ilişkileri

3. Dengeyi belirleyin

Kesin maliyetler ve faydalar herkes için farklıdır. İşinizin sağladığından daha fazla enerji gerektirip gerektirmediğini düşünün.

4. Dengeyi yeniden sağlamada proaktif olun

Gereksinimler ve kaynaklar arasında bir dengesizlik olması durumunda, iş kaynaklarını geri yüklemenin yollarını aktif olarak arayın. Bu konuların çoğu, bu çok fazla paraya mal olmadan değiştirilebilir. Çalışma alanında nelerin geliştirilebileceğini öğrenmenin bir yolu, iş arkadaşlarınızla konuşmaktır. Belirli konularda hemfikirseniz, bunu yönetim veya müdürile görüşün.

İş Talepleri-Kaynak Modeli (JD-R Modeli) Özeti

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli (JD-R Modeli), çalışanların refahının işleyişini inceleyen bir modeldir. Model iki ana unsurdan oluşur: iş gereksinimleri ve iş kaynakları. İş gereksinimleri, işin ve çalışma ortamının fiziksel, sosyal veya duygusal özellikleriyle ilgilidir. İş kaynakları, çalışanın hedefler için çabalamasına yardımcı olabilecek organizasyonel veya sosyal faktörleri kapsar. Bu iki faktör arasındaki denge, yaşanan stres seviyeleri ve çalışanların refahı hakkında çok şey söylüyor. Olumlu sonuçlar şunları içerir: daha yüksek verimlilik, az devamsızlık ve iyi iş ilişkileri. Olumsuz sonuçlar: odaklanma eksikliği, daha fazla hata ve daha fazla devamsızlık.

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli (JD-R Modeli), bir işi olan herkes tarafından dengeyi belirlemek için kullanılabilir. Bu amaçla kullanıcı iş gereksinimlerinin bir listesini oluşturmalı ve bunu iş kaynakları ve pozitifler listesiyle karşılaştırmalıdır. Bir dengesizlik durumunda, iş kaynakları proaktif olarak teşvik edilmelidir. Bir çalışanın dahil olmasını sağlamak sadece çalışanın refahına değil, aynı zamanda sunduğu ekstra değerle tüm organizasyona fayda sağlar.

Ne düşünüyorsunuz?

İş Talepleri-Kaynaklar Modeli’nin (JD-R Modeli) açıklamasına aşina mısınız? Kendi bakiyenizi belirlemek için bu makaledeki adım adım planı zaten kullandınız mı? Çalışan refahıyla ilgili başka hangi modelleri biliyorsunuz? Herhangi bir ipucunuz veya ek yorumunuz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Bakker, AB, Demerouti, E. ve Verbeke, W. (2004). Tükenmişliği ve performansı tahmin etmek için iş talep-kaynak modelini kullanmak. İnsan Kaynakları Yönetimi: Michigan Üniversitesi İşletme Fakültesi ile İşbirliği İçinde ve İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu ile ittifak halinde yayınlandı, 43 (1), 83-104.
  • Bakker, AB ve Demerouti, E. (2007). İş talep kaynakları modeli: Son teknoloji. Yönetim psikolojisi dergisi, 22 (3), 309-328.
  • Demerouti, E., Bakker, AB, Nachreiner, F. ve Schaufeli, WB (2001). İş, tükenmişliğin kaynak modelini gerektirir. Uygulamalı psikoloji Dergisi, 86 (3), 499.
  • Demerouti, E. ve Bakker, AB (2011). İş talep-kaynak modeli: Gelecekteki araştırmalar için zorluklar. SA Endüstriyel Psikoloji Dergisi, 37 (2), 01-09.
  • Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. ve Schaufeli, WB (2007). İş talepleri-kaynaklar modelinde kişisel kaynakların rolü. Uluslararası stres yönetimi dergisi, 14 (2), 121.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın