Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. İş Özellikleri Modeli Nedir?

İş Özellikleri Modeli Nedir?

  • 19 February 2021
  • 21 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, İş Özellikleri Modeli’nin (JCM) pratik bir açıklamasını sağlar. Okuduktan sonra bu güçlü insan kaynakları yönetimi ve kendini geliştirme aracının temellerini anlayacaksınız.

Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Modeli nedir?

İş Özellikleri Modeli, bir görevin çalışanın motivasyonunun anahtarı olduğu fikrine dayanan bir teoridir. Kısacası, sıkıcı ve monoton bir iş, bir çalışanın motivasyonuna zarar verirken, zorlu, çok yönlü bir iş motivasyon üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Teori, bireylerin psikolojik durumuna ve iş sonuçlarına fayda sağlayacağı tahmin edilen beş iş özelliğini belirtir. Teori ayrıca, iş özellikleri ve sonuç değişkenleri arasındaki ilişkiyi temsil etmek için moderatör olarak işlev görebilecek bireysel değişkenleri de kapsar.

İşin yeniden tasarımı 60’larda başladı ve çalışanları daha motive etmek için görevleri ve sorumlulukları yeniden yapılandırmayı amaçlıyor. Fikir, sadece iş özelliklerini bir dizi tekrarlayan göreve basitleştirmek yerine motivasyonu artıracak şekilde işleri zenginleştirmek için ortaya çıktı. İş Özellikleri Modeli bu bakış açısıyla ortaya çıktı. 1980’de Richard Hackman ve Greg Oldham, ‘Work Redesign’ adlı kitaplarında İş Özellikleri Modelinin kesin şeklini sundular. Ayrıca teoriye dayalı yapıları değerlendirmek için Job Diagnostic Survey (JDS) ve Job Rating Form (JRF) araçlarını oluşturdular.

Dizayn

İş Özellikleri Modelinin kesin versiyonuna göre, beş temel iş özelliği çalışanlarda üç psikolojik duruma başvurmaktı. Bu beş özellik, birçok olumlu kişisel ve iş sonucuna götürür. Moderatörler, iş özellikleri ile psikolojik durumlar arasındaki ve psikolojik durumlar ile sonuçlar arasındaki bağlantıları yönetmelidir.
Hackman ve Oldham, beş iş özelliğini şu şekilde tanımlar:

Yetenek çeşitliliği

Beceri çeşitliliği, bir işin, çalışan kişinin çeşitli beceri ve yeteneklerinin kullanıldığı, görevlerin yerine getirilmesinde farklı faaliyetler gerektirme derecesini ifade eder. Tekrarlayan görevlere sahip monoton bir iş, çalışanın çeşitli yetenekler geliştirmesine yardımcı olmaz. Değişen iş yapan bir işçi, her gün rutin olarak aynı işi üreten bir kişiye göre muhtemelen işinden daha memnundur. Farklı görevler, daha fazla sorumluluk ve daha fazla bağımsızlık, bir kişinin içsel motivasyonuna faydalı olacaktır.

Görev kimliği

Bu, işin eksiksiz bir süreç veya ürün talep etme derecesidir. Bu, görev paketi içindeki belirli bir işin net bir başlangıcı ve sonu olduğu ve kişinin küçük parçalar yerine tam bir süreç üzerinde çalışmasına izin verdiği anlamına gelir. Çalışanlar genellikle eksiksiz bir süreç gerçekleştirmeye değer verirler. Böyle bir çalışma döngüsü, işlerine daha fazla dahil olmalarını sağlar ve büyük olasılıkla sürecin yalnızca küçük bir bölümünü üstlenen meslektaşlarından daha sorumlu hissedeceklerdir.

Görev önemi

Görev önemi, işin kuruluş içindeki diğer insanların yaşamları üzerinde ve aynı zamanda bir bütün olarak toplum üzerinde önemli bir etkiye sahip olma derecesidir. İşin anlamlılığını hissetmek, çalışanın motivasyonu açısından önemlidir. Bu, başkalarının fiziksel, finansal, psikolojik veya başka bir alanda gelişmesine yardımcı olduklarında teşvik edilebilir.

Özerklik

Bir iş içindeki özerklik, bir çalışanın bağımsız olarak çalışabilme derecesini ifade eder. İş gününü planlama ve takip edilmesi gereken yeni prosedürler oluşturma özgürlüğü kişinin sorumluluk duygusunu artırır ve bu da motivasyona fayda sağlar. Yönetsel pozisyonlar, denetleme ve bakanlık pozisyonlarında çalışanlar genellikle daha yüksek bir özerkliğe sahiptir ama bu sadece yönetim veya yüksek pozisyonlar için geçerli değildir. Diğer çalışanlar da kişisel inisiyatifler aracılığıyla görevlerini bağımsız olarak yerine getirme özgürlüğüne sahip olduklarında güçlü bir sorumluluk ve özerkliğe sahip olabilirler.

geri bildirim

Çalışanların performansı için, son performanslarının etkinliği konusunda bilgilendirilmeleri önemlidir. Geri bildirim, motivasyonları üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olabilir. Yöneticiler çalışanlara iyi bir iş çıkardıklarını söylediğinde, bu onları aynı şekilde devam etmeleri için motive edecektir. Eylemlerinin gereksinimleri karşılamadığını duyduklarında, buna göre yanıt verecek ve performanslarını iyileştirmeye çalışacaklardır.

Endeksleme Puanları

Skorlar, daha sonra birleştirilen beş göstergenin tümüne verilebilir. Bu sayı, incelenen bir görevin veya işin genel motive etme potansiyeli için bir gösterge işlevi görür. Sayı, endeks, işin çalışanın tutum ve davranışını olumlu veya olumsuz olarak nasıl etkilediğini temsil edecektir.

Bu sayıya MPS, Motive Edici Potansiyel Puan denir. MPS’yi hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

MPS=(beceri çeşitliliği+görev kimliği+görev önemi)/3 * özerklik * geri bildirimi

Hackman ve Oldham’a göre, düşük bir MPS puanı, çalışanların yüksek iç motivasyon yaşamadığı ve işin veya görevin yeniden tasarlanması gerektiği anlamına geliyor. Denklemden, geri bildirim ve özerkliğin motivasyon üzerinde diğer göstergelere göre daha fazla etkiye sahip olduğu sonucuna varılabilir. Dahası, Hackman ve Oldham, bir çalışanın üç psikolojik durumu ancak beş göstergenin hepsinde yüksek bir puan alırsa deneyimleyebileceğini belirtiyor.

Psikolojik Durumlar

Teorinin kavramsal özü, görev özellikleri ve sonuçlar arasında aracılık eden üç psikolojik durum dizisidir. Psikolojik durumlar, puanları kendisi atayan kişi için geçerlidir ve bu nedenle belirli bir işteki özellikleri veya görevleri temsil etmez. Bir çalışan, beş iş özelliğinin hepsine yüksek bir puan atadığında, psikolojik durumların üçünü de deneyimleyecektir ve içsel olarak oldukça motive olur. Üç psikolojik durum şunlardır:

Deneyimli Anlam

İşin deneyimlenen anlamlılığı, çalışanın işin doğasında olan ve anlamlı olduğunu deneyimleme derecesidir, deneyime değer katan bir şeydir. Anlamlılık, yukarıda tartışılan iş özelliklerinden üçüyle karakterize edilir: Beceri çeşitliliği, görev kimliği ve görevin önemi.

Deneyimli Sorumluluk

Tecrübe edilen sorumluluk duygusu, işin sunduğu ve talep ettiği özerklik miktarından oluşur.

Sonuç Bilgisi

Sonuç bilgisi, bir şirket içindeki geri bildirim sistemleri tarafından oluşturulur. Görev sahibine, performansının etkililiği hakkında doğrudan ve net bilgi sağlanma derecesini gösterir.

İşle İlgili Sonuçlar

İş Özellikleri Modelinin son kısmı, beş temel iş özelliği mevcut olduğunda ve üç psikolojik duruma ulaşıldığında, ilgili çalışan için aşağıdaki sonuçların elde edilebileceğini açıklamaktadır:

Yüksek performans

Bir çalışanın iyi performansı, yapılan işin yüksek kalitesi ve büyük miktarda işten oluşur. Yani, çalışan üç psikolojik durumu deneyimlediğinde verimlilik artar.

Yüksek Motivasyon

Bir çalışan, parasal ödüller gibi dış kaynaklarla motive edilebilir ama en değerli motivasyon içeriden gelir. İçsel motivasyon, değerli, sorumlu ve özerk çalışmayla elde edilir.

Yüksek Memnuniyet

Memnuniyetin basit bir tanımı, bir çalışanın işinden memnuniyet düzeyidir. Hulin ve Yargıç, birinin işine çok boyutlu psikolojik bir tepkiye atıfta bulunarak, memnuniyet düzeyi için daha karmaşık bir tanım sağladı. Bu tepkiler hem bilişsel, hem duygusal hem de davranışsal olabilir.

Moderatörler

Hackman ve Oldham bile İş Özellikleri Modelinin tamamen su geçirmez olmadığını ve herkes için geçerli olmadığını fark etti. Farklı bireyler, oldukça motive edici bir potansiyele sahip olduğu düşünülen aynı iş hakkında farklı bir görüşe sahip olacaktır. Bu gri alan, bir dizi doğal özellik veya özellik ile köprülenir. Bunlar moderatör olarak adlandırılır. Aşağıdaki moderatörler, işlev özellikleri ile psikolojik durumlar arasındaki boşluğun kapatılmasını sağlar:

Bilgi ve Beceri

Bilgi ve beceri moderatörü, bilgi, beceri ve yetkinliklere sahip bir çalışanın iş yerinde olumlu duyguları yaşama şansının daha yüksek olduğunu belirtir.
Bunun tersi de doğrudur. Bir çalışan, bu rolü yerine getirmek için doğru bilgi veya becerilere sahip olduğunu düşünmezse, üç psikolojik durumu yaşamaz ve bu nedenle motivasyonu düşer.

Büyüme Gücü İhtiyaç Duyar

‘Büyüme güç gerektirir’, bir çalışanın büyümeyi ve gelişmeyi ne kadar istediği anlamına gelir. Çalışanın büyüme ihtiyacı yüksekse, büyük olasılıkla yeni fırsatlara daha hızlı yanıt verecek ve yeni zorluklarla karşılaşacaktır. Bu çalışan, üç psikolojik durumu daha kolay deneyimleyecektir.
Ancak, çalışanın büyüme arzusu yoksa psikolojik durumlara ulaşamayacaktır.

Bağlam Memnuniyeti

Bağlam, çalışma koşulları, üç psikolojik duruma erişimi engelleyebilecek üçüncü moderatördür. Bağlam yönetici, ücret, sosyal haklar ve iş güvenliği gibi konularla ilgilidir. Çalışan tüm bu yardımcı konulardan memnun kaldığında daha olumlu olacak ve psikolojik durumlara daha kolay ulaşacaktır.

Ne düşünüyorsunuz?

İş Özellikleri Modeli hakkındaki açıklamayı biliyor musunuz? Çalışma alanında daha iyi performansa ve daha yüksek memnuniyete katkıda bulunan faktörlerin neler olduğuna inanıyorsunuz? İş Özellikleri Modeli teorisine eklemek istediğiniz herhangi bir şey veya ipucunuz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Hackman, JR ve Oldham, GR (1976). İş tasarımı yoluyla motivasyon: Bir teorinin test edilmesi. Örgütsel davranış ve insan performansı, 16 (2), 250-279.
  • Hackman, JR (1980). Yeniden tasarım ve motivasyon çalışın. Profesyonel Psikoloji, 11 (3), 445.
  • PLoher, BT, Noe, RA, Moeller, NL ve Fitzgerald, MP (1985). İş özelliklerinin iş tatmini ile ilişkisinin bir meta-analizi. Uygulamalı psikoloji dergisi, 70 (2), 280.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın