Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

  • 7 February 2021
  • 26 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) pratik bir açıklamasını sunmaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü yönetim disiplininin temellerini anlayacaksınız.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) nedir?

İnsan Kaynakları Pazarlaması (İKY), organizasyonel hedeflere ulaşmak için kendilerinden en iyi şekilde yararlanabilmeleri için çalışanları yönetme sanatıdır. Bir organizasyon içindeki kişileri yönetmek, şunları içeren kapsamlı bir süreçtir: yeni insanları işe almak, iş analizleri yapmak, eğitim sağlamak, maaşları yönetmek, tüm çalışanlarla iletişim kurmak, çatışmaları yönetmek, performansları değerlendirmek ve iş kanunlarına uymak. Doğal olarak, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) içerisinde başka birçok önemli bileşen vardır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) birincil amacı, doğru zamanda doğru işler için doğru adayların mevcudiyetini garanti etmektir. Psikoloji, iletişim, ekonomi ve sosyoloji dahil pek çok alanı kapsadığı için İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) multidisipliner bir konudur. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) hem bireysel hem de organizasyonel ve sosyal hedeflere ulaşılmasını sağlar. Sürekli bir süreçtir, yani aylık birkaç denetimden fazlasını gerektirir. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) aynı zamanda ekip ruhu, ekip çalışması ve hoş bir çalışma ortamı ile ilgilidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) fikrinin Avrupa’da üç yüzyıl önce ortaya çıktığı söyleniyor. 18. yüzyılın sonunda, Sanayi Devrimi’nin zirvesinde Robert Owen ve Charles Babbage doğdu. Her ikisi de insanların bir örgütün başarısı için kritik olduğu görüşündeydi. Tam da bu sırada, insan emeğinin (Marx) değeri, esas olarak nüfusun tüm istek ve ihtiyaçlarını karşılayan makinelerin yüksek üretkenliği nedeniyle büyük ölçüde azaldı.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Temel Faaliyetleri

Görev Analizi

Görev analizi, belirli bir işin temel faktörlerinin sistematik olarak tanımlanmasını ve söz konusu işi gerçekleştirmek için gerekli özelliklerin ve becerilerin incelenmesini içerir. Bu bilgiler İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) departmanı tarafından hazırlanır ve kullanılır. Burada, örneğin hedeflerin, değerlendirme araçlarının ve eğitim programlarının geliştirilmesinde uygulanır.

Organizasyon, Dağıtım ve Bakım

Tüm bir personel grubunun organizasyonu, dağıtımı ve bakımı, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) departmanı için önemli bir zorluk olabilir. Zorluklar arasında işe alma ve seçme, işe alma, değerlendirme ve yeni yetenekleri çekme yer alır. Eğitim genellikle, çalışan performansını veya üretkenliğini artırmak amacıyla o sırada bir organizasyonda çalışan bir çalışanın belirli yetkinliklerini veya becerilerini iyileştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan bir çaba olarak tanımlanır. Bu eğitim genellikle belirli yeterliliklere göre uyarlanır.

Değerlendirme

Değerlendirme görüşmeleri ve değerlendirmeler, hem işverene hem de çalışanlara fayda sağlayan önemli şirket kaynaklarıdır. Bir değerlendirme görüşmesinin temelleri iş tanımında yatmaktadır. İş tanımı, yeni bir çalışanın değerlendirilmesi için gerekli olan sorumlulukları ve görevleri içerir. Ek olarak belirli yeterlilikler belirli işlerle bağlantılıdır. Bunlar ayrıca daha sonraki değerlendirme için bir çerçeve sağlar. Elbette hiçbir değerlendirme sistemi sonsuza kadar etkili kalmayacaktır. İş gereksinimleri değişir ve organizasyonel ihtiyaçlar her zaman aynı kalmaz. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) bu nedenle, çalışan ve işveren gereksinimlerinden ödün vermemesini sağlamak için değerlendirme sistemini sürekli olarak gözden geçirmelidir.

Başkent

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), farklı şirket sermayesi türlerini yönetir. Aşağıdakiler arasında bir ayrım yapılır:

Entelektüel Sermaye

Entelektüel sermaye, şirkete değer katan tüm kaynakları ifade eder. Bu genellikle bilgiyle ilgilidir. Örneğin, müşteri tabanı, şirket ve stratejinin kendisi, tedarikçiler, süreçler ve paydaşlarla ilgili bilgiler. Bu nedenle entelektüel sermaye, sadece organizasyonun bilgisine değil, aynı zamanda tüm piyasa veya endüstriye ilişkin bilgilere de atıfta bulunur. Bu, onu bilişsel, sezgisel ve deneyimle ilgili bilginin bir kombinasyonu haline getirir.

Sosyal sermaye

İşle ilgili sosyal ağlar sürekli genişliyor ve günümüz organizasyonlarında artan ilgi görüyor. Çalışma alanı içinde ve dışında sosyal etkileşimlerin bir avantajı, hem çalışanların hem de bir bütün olarak kuruluşun sosyal sermayesinin belirlenmesidir. Sosyal sermaye, ‘sosyal organizasyonların özellikleri’ olarak tanımlanmaktadır. Bu, ağları, standartları ve ortaklıkların karşılıklı yarar sağladığı sosyal güveni içerir.

Farklı sermaye türleri arasındaki denge, üretken bir kültürü teşvik edecek şekilde olmalıdır. İKY için zorluk, çalışanların zihniyetlerini, duygularını ve zekasını organizasyonel görevlerini yerine getirmeye dahil etmektir.

İnsan Kaynakları Yöneticisine Yeni Roller

İnsan Kaynakları Yöneticisi (İKY) olarak, birden fazla görevi aynı anda yürütmek gerekir. Sonuç olarak yönetici her gün birçok farklı rol üstlenir. Bu roller yıllar içinde çok değişti ve gelecekteki İK yöneticilerinin dört farklı rol üstlenmesi bekleniyor. Bu roller aşağıda açıklanmıştır.

Stratejik ortak

İnsan Kaynakları Yöneticisi (İKY) hiçbir şekilde iş operasyonlarına dahil olmasa da, stratejik danışman olarak rolü şaşırtıcı olmamalıdır. Bu rolde, İK yöneticisi, üst yönetim ile birlikte iş stratejisinin geliştirilmesinde yer alır. İK yöneticisi, şirketin nasıl organize edileceği ve İK stratejisinin olabildiğince etkili hale getirilmesi konusunda ciddi toplantılar yapar. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) öncelikle organizasyonel mimarinin tanımlanmasına dahil edilmelidir. Bunun için McKinsey 7S modeli dahil çeşitli araçlar mevcuttur. Yönetim, İnsan Kaynakları Yönetiminden (İKY) bina düzeni, çeşitli bileşenleri ve işbirliğinin gerçekleştiği yolların bir planını üretmesini talep etmelidir. Son olarak, İK yöneticisi, organizasyon yapısını iyileştirmek ve sürdürmek için yöntemlerin belirlenmesinde stratejik ortak olarak dahil edilmelidir. İK yöneticilerine, değerlendirme ve ödüllendirme sisteminin amacı için belirli programları veya fikirleri önerme, geliştirme ve tartışma sürecinde rehberlik edilmelidir.

İdari Uzman

İdari uzman rolünde, İK yöneticileri, kuruluşlar içindeki geleneksel politika kontrol biçiminden sapmalıdır. İdari uzman rolünü üstlenmek ve rutin işlerin düzgün bir şekilde yapılmasını sağlamak için, İK yöneticisinin çoğu zaman çoklu görev yapması gerekir. Bir İK yöneticisinin idari uzman olarak avantajı, öncelikle karmaşık iş süreçlerinden teknoloji veya diğer adımları kaldırarak maliyetleri düşürmesidir. Bu süreçleri daha verimli hale getirmek, yöneticinin güvenilirliğini de artırır, bu da strateji müzakerelerinde bir pozisyon için kapıları daha da açar. Bu şekilde İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ticari faaliyetlerin tüm yönlerini etkiler.

Çalışan Ortağı

Yöneticiler çoğu kez çalışanların çoğunu talep eder. Genel olarak, daha az kaynakla daha fazlasını yapmaları istenir. Yöneticiler tam söz hakkına sahip olsaydı, çalışanlar işleriyle ilgili hayal kırıklığına uğrayacaklardı. Dahası, organizasyonla ilişki daha çok işlemsel bir ilişki haline gelecektir. Bu bir tür örgütsel başarısızlıktır. Çalışanları yeterince dahil olmazsa şirketler iyi performans gösteremez. Bu nedenle İK yöneticileri, çalışanları tatmin etmekten sorumlu tutulmalıdır. Çalışan katılımı ne kadar fazlaysa, çalışanın işverene katkısı o kadar fazla olur. Bu nedenle İKY, yönetimin yönlendirilmesi ve eğitimi ve çalışanlar arasında yüksek düzeyde ahlaki değerin önemi için sorumluluk almalıdır. Modern İK yöneticileri çalışanların sesi olarak hizmet eder ve onlara hem kişisel hem de mesleki gelişim için fırsatlar ve bunu mümkün kılan araçlar sunmalıdır.

Kolaylaştırıcıyı Değiştir

Organizasyonel değişiklikler her zamankinden daha hızlı uygulanmaktadır ve bu değişikliklerin kazananları ve kaybedenleri arasındaki temel fark, uyum sağlama yetenekleridir. Kazananlar çabuk adapte olur, kaybedenler değişimi kontrol etmek için zaman harcar. Modern İK yöneticilerinin rolü, değişimin benimsenmesini ve bunlardan yararlanılmasını sağlamaktır. Bu, kapının yeniliklere veya yeni teknolojinin uygulanmasına açılmasını sağlar. İnsanlar değişimden korkuyor ve İK yöneticisinin rolü bu korkuyu ortadan kaldırmak ve yerine kararlılık koymak.

Ne düşünüyorsunuz?

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) açıklamasına aşina mısınız? İnsan kaynakları kendi çalışma ortamınızda veya organizasyonunuzda nasıl yönetiliyor? İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) önemli faktörlerinin neler olduğuna inanıyorsunuz? Yukarıdakilere katılıyor musunuz veya eklemek istediğiniz herhangi bir şey var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Wright, PM ve McMahan, GC (1992). Stratejik insan kaynakları yönetimi için teorik perspektifler. Yönetim dergisi, 18 (2), 295-320.
  • DeCenzo, DA, Robbins, SP ve Verhulst, SL (2016). İnsan Kaynakları Yönetiminin Temelleri, Binder Ready Versiyonu. John Wiley & Sons.
  • Bratton, J. ve Gold, J. (2017). İnsan kaynakları yönetimi: teori ve pratik. Palgrave Macmillan.
  • Caldwell, R. (2003). Personel yöneticilerinin değişen rolleri: eski belirsizlikler, yeni belirsizlikler. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 40 (4), 983-1004.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın