Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. İK Analitiği Nedir?

İK Analitiği Nedir?

  • 10 March 2021
  • 25 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, İK Analitiğinin pratik bir açıklamasını sağlar. Okuduktan sonra bu güçlü insan kaynakları yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız.

İK Analitiği nedir?

İK Analitiği, amacı verimliliği artırmak olan veri madenciliği, istatistik, analiz ve personel verilerinin modellenmesi uygulamasıdır. İK Analitiği, yetenek analizi veya kişi analizi olarak da adlandırılır. İnsan kaynakları yöneticisinin çalışanlar hakkındaki verilere dayalı kararlar almasına yardımcı olur ve çalışanları işe almaya, tutmaya ve eğitmeye yardımcı olur. Verimli bir şekilde kullanılırsa, İK Analitiğinin iş performansı üzerinde büyük bir etkisi olabilir.

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin (İKY) bu alanında, çalışan performansıyla ilgili birçok analiz ve çalışma yapılmaktadır. Bu, çok fazla veri kaydetmeyi içerir. Genellikle İKY ile ilgili belirli bir faktörle ilgilidir. Örnekler, çalışan başına verimlilik, çalışan başına gelir, eğitim maliyetleri vb. olabilir.

İK Analitiği sadece çalışan performansına ilişkin veri toplamakla ilgili değildir, aynı zamanda organizasyon içindeki farklı süreçler hakkında içgörü sunmaya çalışır. Bunu süreç hakkında bilgi toplayarak yapar. Bu bilgiler daha sonra İş Süreçlerinin Yeniden Yapılandırılması ile süreci iyileştirmek için kullanılabilir.

Organizasyon için değer mi?

İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanlar hakkında çok değerli verilere erişime sahiptir. Verimli kullanılırsa, bu veriler organizasyonda değişiklik sağlamak ve performansı artırmak için kullanılabilir. Veriler, çalışan deneyimini ve memnuniyetini yüksek tutmak, performansı izlemek ve sonuçlar hakkında sonuçlar çıkarmak için kullanılır.

Veriler, çalışanların doğru yetkinlikleri geliştirmelerine yardımcı olacak eğitim yatırımları hakkında öneriler oluşturmak için de kullanılabilir. Çalışanlar birçok farklı nedenden dolayı yeniden eğitilebilir. Yeni bir iş alıyor olabilirler veya kuruluşun gelir modeli değişiyor olabilir. Öğrenilen yetkinlikler daha sonra yeni gelir modeli için çok önemli olacaktır.

İK Analitiği neyi ölçer?

Kuruluşa etkili bir şekilde içgörü sunabilmek için, olası sonuçları modellemek ve senaryoları tahmin etmek için hangi verilerin kaydedilmesi gerektiğinin belirlenmesi gerekir. Bu, hem insan kaynakları yöneticisinin hem de yönetimden strateji kararları veren birinin varlığını gerektiren çok disiplinli bir süreçtir. Organizasyonun genel stratejisine dayalı olarak, insan kaynakları yönetimi için bir strateji oluşturulacaktır.

İK Analitiği daha sonra Temel Performans göstergelerine (KPI) göre analiz edilmesi gereken belirli verileri önermek için kullanılabilir. İK Analizinde çok kullanılan bazı istatistikler şunlardır:

Çalışan başına gelir

Çalışan başına gelir, şirketin toplam gelirinin toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Yani ortalama olarak çalışan başına ne kadar para üretildiğini gösterir. Organizasyonun bir bütün olarak verimliliğini belirlemek için kullanılabilecek bir ölçüdür.

Eğitim verimliliği

Eğitim verimliliği, test puanları ve performans iyileştirmeleri gibi birden çok veri kümesinin analizi yapılarak ölçülebilir.

Çalışan başına eğitim maliyetleri

Çalışan başına eğitim maliyetleri, toplam eğitim maliyetlerinin bir şirketin sahip olduğu toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Devir hızı

Devir oranı, çalışanların gönüllü olarak işlerini bırakmaya karar verme oranıdır. Oran, organizasyondan ayrılan toplam çalışan sayısının organizasyonda çalışan toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanabilir.

Aynı ilke, istem dışı devir hızı için de uygulanabilir. Bu, bir çalışanın kovulduğu zamandır.

Hastalık nedeniyle devamsızlık

Devamsızlık, genellikle ölçülen bir istatistiktir ve iyi bir nedendir. Hastalık nedeniyle devamsızlık size verimlilik hakkında bir şeyler söyler ve kaçırılan günlerin toplam iş günü sayısına bölünmesiyle ölçülür. Çok az devamsızlık varsa, bu memnun çalışanların bir göstergesi olabilir. Yüksekse, stres, memnuniyetsizlik veya diğer olumsuz faktörleri gösterebilir.

İK Analitiğinde veri türleri

Yukarıda belirtilen İK istatistikleri için İK’nın ihtiyaç duyduğu veriler iç ve dış kaynaklardan toplanmaktadır.

Dahili veriler

Dahili veriler özellikle insan kaynakları departmanından elde edilen veriler için geçerlidir. İKY sistemi, İK Analitiği için kullanılan çeşitli veri kümelerini içerir. Bazı dahili veri örnekleri şunlardır:

  • Çalışan randevusu
  • İşçi maaşı
  • Çalışan eğitim geçmişi
  • Çalışan performans raporları
  • Potansiyel en iyi çalışanlarla ilgili ayrıntılar
  • Çalışanlara yönelik disiplin cezası

Harici veri

Dış veriler, organizasyondaki diğer pozisyonlarla bağlantılardan elde edilir. İKY’nin dışından gelen veriler, genel bir bakış açısı sunduğu için önemlidir. Bir kuruluşun İK Analitiği için kullanabileceği bazı dış bilgi örnekleri şunlardır:

Finansal Veri

Örneğin, çalışan başına maliyetleri hesaplamak için, İKY geniş finansal verilere ihtiyaç duyar. Bu bilgiler finans departmanından veya muhasebeciden istenir.

Çalışan verileri

Çalışanlar, zaman içinde sürekli olarak kaydedilen çok sayıda veri üretir. Mevcut olabilecek verilere örnekler, iş için ilk yaklaşıldığı zamandan veya çalışanın başvurduğu zamandır. Bir çalışanın sosyal medya kanalları ve geri bildirim anketlerinde sağladıkları girdiler de bazen kontrol edilir.

Tarihsel veri

Geçmiş veriler, çalışanların farklı zamanlarda davranışlarındaki kalıpları tanımak için kullanılır. Örneğin küresel, ekonomik veya politik olayları düşünün. Bu tür büyük ölçekli eğilimler, yalnızca dahili bilgiler kullanılarak oluşturulamaz. Çalışanların işleri hakkındaki düşüncelerini değiştiren bir olaya örnek, 2008 durgunluğuydu. Bu tür veriler, şirketlerin insanların gelecekteki durumlarda nasıl tepki vereceğini tahmin etmesine yardımcı olur.

4 adımda İK Analitiği

Gelişmiş ve etkili insan kaynakları departmanları, sonuçları analiz etmek için emrinde çok sayıda araç, prosedür, kural ve çerçeveye sahiptir. Daha küçük kuruluşlarda ise ölçek genellikle çok daha küçüktür. Başlamak için aşağıdaki dört adımı uygulayabilirsiniz.

1. Bir eylem planı oluşturun

İlerleme yapmak için İK Analitiğini kullanmanın en önemli şartı, hedefleri tanımlamaktır. Veri analizinin amacı nedir? Hangi alanların araştırılması gerekiyor? Hangi sistemler ve kaynaklar gereklidir ve bunlara nasıl erişilebilir? Bu soruları cevaplayarak ve mümkün olduğunca çok sayıda ilgili konuyu dahil ederek, eksiksiz ve odaklanmış bir eylem planı oluşturulabilir.

2. Veri toplayın

İkinci adım aslında verileri toplamaktır. 1. adımda sorulan tüm bilgileri toplayın. Devamsızlık gibi verilere erişim sağlamak için ilgili departmanlarla iletişime geçilmesi gerekecektir. Önceki bölümdeki tüm bilgi kaynaklarını eklemeyi unutmayın. Ve şunları dikkate almayı unutmayın:

  • Çalışan gizliliği
  • Çalışan izni
  • Bilgi Teknolojileri Güvenliği

3. Beceri ve teknolojiyi birleştirin

Çok az insan çok karmaşık verileri yakınlaştırabilir ve ardından kapsamlı analizler yapabilir. Destekleyici teknolojiler yardımcı olabilir. Örneğin, bunlar tarihi kolayca yönetilebilir raporlara ve görselleştirmelere işleyebilir. Daha sonra İK uzmanının verileri yorumlamasına izin verin.

4. Analiz edin ve geliştirin

İK departmanı bilgi ve teknoloji kaynaklarına eriştiğinde, güçlü ve değerli içgörüler tüm şirket için netleşecektir. Bu bilgiler, kuruluşun üretkenliği artırmasına ve gelecekteki başarılar için çabalamasına yardımcı olabilir.

İK Analitiğinin Avantajları

Çalışanlar, herhangi bir organizasyonun büyük bir bölümünü oluşturur. Şirketler, kuruluşlarının başarısının büyük ölçüde çalışanlarına bağlı olduğunun farkındadır. İK analizleri, bu şirketlerin yöneticilerinin aşağıdakileri sağlayarak uygun, önemsiz kararlar almasına yardımcı olur:

  • Daha iyi bir seçim süreci
  • Daha düşük tutma
  • Otomasyon
  • Süreç geliştirme
  • Artan çalışan memnuniyeti
  • Daha iyi personel planlaması
  • Daha iyi eğitilmiş personel

Ne düşünüyorsunuz?

Bu İK Analitiği açıklamasına aşina mısınız? Sizce bu insan kaynakları yönetimi aracının artıları ve eksileri nelerdir? İşyeriniz de çalışan performansına ilişkin verileri kaydediyor ve izliyor mu? İK Analitiği hakkında daha fazlasını buradan okuyun.

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Angrave, D., Charlwood, A., Kirkpatrick, I., Lawrence, M. ve Stuart, M. (2016). İK ve analitik: İK neden büyük veri sorununda başarısız olmaya hazır. İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, 26 (1), 1-11.
  • Rasmussen, T. ve Ulrich, D. (2015). Uygulamadan öğrenmek: İK analitiği, yönetim modası olmaktan nasıl kaçınır. Örgütsel Dinamikler, 44 (3), 236-242.
  • Marler, JH ve Boudreau, JW (2017). İK Analitiğinin kanıta dayalı bir incelemesi. Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, 28 (1), 3-26.
  • Lawler III, EE, Levenson, A. ve Boudreau, JW (2004). İK metrikleri ve analitiği – kullanımlar ve etkiler. İnsan Kaynakları Planlama Dergisi, 27 (4), 27-35.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın