Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi Nedir?

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi Nedir?

  • 22 January 2021
  • 57 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesini (TNA) açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü İnsan Kaynakları ve yönetim kavramının tanımını ve temellerini anlayacaksınız.

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (EİA) nedir?

Kuruluşlar çalışanlarına bağlıdır. Bu yüzden onlara yatırım yapmak ve niteliklerinin kullanılmamasını sağlamak iyi bir fikirdir. Eğitim ve öğretim sunarak beceriler artırılabilir. Bu aynı zamanda daha motive çalışanlara da yol açacaktır. Bununla birlikte şirketler çalışanlarına çok çeşitli eğitimler sunma ve hatta onları zorlama konusunda aşırıya kaçma eğilimindedir. Bu durum geri tepme olasılığını artırır ve aslında çalışan motivasyonuna zarar verir. Önce eğitim açısından neyi istediklerini ve neye ihtiyaç duyduklarını belirleyerek, ilgili bir eğitim ve öğretim seçeneği sunmak mümkündür. Eğitim İhtiyaç Analizi (EİA) kullanılarak çalışanların eğitimi ile ilgili eğitim ihtiyacı arasındaki boşluk belirlenebilir.

Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesinin Nedenleri (EİA)

Eğitim İhtiyaç Analizi (EİA), eğitim sürecinin ilk aşamasıdır. Eğitimin organizasyon içinde tespit edilen bir sorunu çözmeye yardımcı olup olmayacağını netleştirir. TNA, Öğrenme İhtiyaç Analizi (LNA) olarak da adlandırılır. Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (EİA), değişimin ilk adımıdır. Örneğin, eğitim, organizasyon kültüründe bir değişimin gerçekleştirilmesine yardımcı olabilir. Yeni bir politika geliştirme uygulandığında veya prosedürler, yöntemler veya yeni ekipmanın satın alınmasıyla ilgili geniş kapsamlı değişiklikler planlandığında her zaman bir Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (TNA) yapılmalıdır. Organizasyonu ve çalışanları etkileyebilecek her şeye bir TNA ile bakılmalıdır.

Çoğu durumda, çalışan değerlendirmelerine yanıt olarak veya performans yönetiminin bir parçası olarak bir Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (TNA) gerçekleştirilir. Ancak teknolojik değişiklikler veya yeni BT de bir TNA’ya yol açabilir. Temelde mevcut durumu istenen durumla karşılaştıran bir GAP analizi. TNA, çalışanların yarısından fazlasının SharePoint yazılım programıyla nasıl çalışacaklarına dair hiçbir fikrinin olmadığını gösteriyorsa, tüm çalışanlara SharePoint’in faydalarını öğreten bir giriş kursu sunmak iyi bir fikirdir.

Yukarıda belirtilen bir Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (TNA) yürütme nedenlerine ek olarak, yeni yasalar, azaltılmış üretkenlik veya bir müşteri memnuniyeti anketinden olumsuz bir yanıt alma kararında rol oynayabilir.

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (EİA) avantajları

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesinin (EİA) bir takım avantajları vardır. Bir organizasyon içinde değişiklik olması durumunda, eski durumdan yenisine geçişi hızlandıracaktır. Daha iyi çalışanlar eğitim yoluyla değişime hazırlanırsa, yeni gerçekliğe o kadar çabuk uyum sağlar ve işe başlamak için motive olurlar. Ancak stratejik ihtiyacı ve kendilerinden ne beklendiğini anladıklarında, örneğin bilgi edinme, tutum ayarlama veya pratik beceriler için eğitim dışında kalacaklar.

Popüler Yazı:  İşveren Markası Nedir?

Eğitimin amacı, çalışana işyerinde performansını artıracak ve iyileştirecek daha iyi beceriler kazandırmaktır. Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (TNA) operasyonel görev yelpazesine ve çalışanların ihtiyaçlarına bakar ve tüm insan faktörlerini doğru bir şekilde tanımlamayı mümkün kılar. Bu yapıldığında, belirli eğitim türleri düşünülebilir, böylece en uygun olanı seçilebilir. Eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi her zaman sistem geliştirme, kültürel değişim ve organizasyonel değişiklikler gibi süreçlerle paralel çalışır.

Entegre bir yaklaşım

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesinin (TNA) amacı, organizasyon içinde ve işyerinde ihtiyaç duyulanlar ile mevcut tüm eğitim seçeneklerinin teklifi arasında resmi bir köprü kurmaktır. Eğitim faktörlerinin operasyonel çalışma ortamına aktarılması sonuç olarak daha kolay hale gelecektir. Bununla birlikte organizasyonlarda TNA’yı başarılı bir şekilde uygulama olasılığını artırmak için bağlamı anlamak yine de iyi bir fikirdir. Bir denetim kullanılarak mevcut durum değerlendirilebilir ve pozisyon veya sorumluluklarda istenen hangi değişikliklerin, teknolojik veya organizasyonel gelişmelerin mevcut olduğu açıklığa kavuşturulabilir. Denetim, çalışanları veya bir ekibi daha yüksek bir seviyeye çıkarmak için tam olarak neyin gerekli olduğunu açıklığa kavuşturacaktır. Bu durum kuruluşlar içinde entegre bir yaklaşım olmalıdır. Organizasyonu ayakta tutmak için tekrar tekrar yapılan bir şey. Yani eğitimin nasıl tasarlandığı ve operasyonel ihtiyaçların neler olduğu arasındaki etkileşim olacaktır.

Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesinin (TNA) belirlenmesi

Daha önce belirtildiği gibi, denetimler Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesine (EİA) başlamanın en iyi yoludur. Örneğin, çalışanlara neye ihtiyaçları olduğunu sormak için basit anketler kullanmak. Denetmenler burada da önemli bir rol oynarlar; ilişkilerin tam olarak ne olduğunu ve ‘geribildirim vermek <' ve 'geribildirim almak', 'iletişim becerileri' veya 'işyeri görgü kuralları' gibi yumuşak beceri eğitimine ihtiyaç olup olmadığını bilirler. Eğitim elbette çalışanların becerilerine, bilgilerine ve yetkinliklerine odaklanabilir ama davranış ve tutumda değişikliklere ulaşmayı amaçlayan eğitim genellikle kültür değişiklikleri durumunda memnuniyetle karşılanır.

Soruları cevaplayan çalışanlar, bir bütün olarak organizasyonun öz farkındalığına katkıda bulunur. Ayrıca çalışanlar ek eğitim olasılığına hazırlanacaktır. Bu durum nihayetinde, gerekli olan performansla uyumlu olan ve mevcut durumda işyerinde henüz %100 bulunmayabilecek gerçek bir eğitim ihtiyacını gösterecektir.

Anketlere ek olarak, bireysel çalışan görüşmeleri de bir Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesinin (TNA) parçası olabilir. Eğitim ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik diğer araçlar, işyeri gözlemlerini yapmak ve bireysel çalışanların değerlendirmelerini yapmaktır. Bir SWOT analizinin sonucu, bir kuruluşun mevcut durumunun net bir resmini de sağlayabilir. Özellikle, dahili güç ve zayıflık analizi bu konuda birçok bilgi sağlar. Özellikle zayıf yönler, personel açısından eksiklikler, uygun ekipman eksikliği veya belirli bir yazılımla çalışma becerisi eksikliği ortaya çıkarabilir. Bunlar sadece birkaç zayıflık örneğidir.

Popüler Yazı:  Davranışsal Olay Röportajı Nedir?

Bir TNA için bu çeşitli seçeneklerin bir kombinasyonunu kullanmak da mümkündür. Bu durum bir EİA’nın doğası gereği resmi veya gayri resmi olabileceği gibi, uygulanmasında basit veya çok karmaşık olabileceği anlamına gelir. Özellikle ikincisi, faaliyetin kapsamı ve muhtemel değeri ile ilgilidir.

Öneriler

TNA gerçekleştirildikten sonra, hangi eylemlerin yapılması gerektiğinden sonra ne olacağını bilmek akıllıca olacaktır. TNA’nın ilkesi, bir değişimin gelmesidir. Birincil çıktı, esas olarak, bir şeyin neden değişmesi gerektiğine ve bunu başarmanın en iyi yolunun ne olacağına dair öneriler ve ikna edici nedenlerden oluşur. TNA çözümü sunmuyor; tavsiye, organizasyonun bir seçim yapmadan önce dikkate alması ve dahili olarak tartışması için tasarlanmıştır.

Eğitimin gerekli olmayabileceği veya başka bir öğretim becerisi yönteminin daha uygun olacağı sonucuna varmak da mümkündür. Örneğin çalışanlarla daha iyi iletişim ve hedeflerin net bir tanımını, iş talimatlarını yazmayı, daha iyi ekipman satın almayı veya düzenli toplantılar planlamayı düşünün. Bir Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesinin (TNA) hiçbir eyleme yol açmaması bile mümkündür, çünkü mevcut ve istenen durum zaten mükemmel bir eşleşmedir.

Ancak Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi (TNA), elbette eğitimin gerekli olduğu tavsiyesine de yol açabilir. Bu durumda, eğitimle ilgili maliyetlerin ve yatırımların amaçlanan sonuca değip değmeyeceği dikkate alınmalıdır. Çalışan kabulü bunda önemli bir rol oynar; Davranışlarını, becerilerini veya bilgilerini değiştirmeye ve iyileştirmeye istekli olmadıklarında, eğitim istenen etkiye sahip olmayacak ve pahalı bir zaman kaybı olacaktır.

Ne düşünüyorsunuz?

Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi (EİA) ile ilgili yukarıdaki pratik açıklamayı tanıyor musunuz veya eklemeleriniz var mı? Çalışanların eğitimi ile ilgili eğitim ihtiyaçları arasındaki boşluğu tespit etme konusundaki deneyimleriniz nelerdir?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Brown, J. (2002). Eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi: Etkili bir eğitim programı geliştirmek için bir zorunluluktur. Kamu personeli yönetimi, 31 (4), 569-578.
  • Goldstein, IL (1991). İş organizasyonlarında eğitim. Danışmanlık Psikologları Basın.
  • Rossett, A. (1987). Eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi. Eğitim Teknolojisi.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın