E-Öğrenim ile Çalışan Eğitimi ve Gelişimi

E-Öğrenim ile Eğitim

Şimdi, kuruluşlar e-Öğrenmeyi her zamankinden daha uzak ekipleri için etkili, rehberli eğitim sunmaya öncelik verdiler. Bu EdTech çözümleri, Öğrenme ve Gelişim (L&D) endüstrisinde en hızlı büyüyen alanlar arasındadır ve 2025 yılına kadar 300 milyar ABD dolarının üzerine çıkması beklenmektedir. 2020’de, L&D profesyonellerinin %57’sinin, küresel ölçekte, en son Linkedin işyeri raporuna  göre ve bu rakam hızla artıyor. Şirketler, iş büyümesi ile çalışanların eğitimi ve gelişimi arasında önemli bir bağlantı olması için giderek daha fazla online çözüm arıyor.

e-Öğrenim, kanıtlanmış bir dijital öğrenme yöntemi olmaya devam etmektedir ve 2020’de işletmeniz için daha iyi ve daha güçlü sonuçlar sağlayabilmeniz için online işyeri eğitimi geliştirirken nelere dikkat etmeniz gerektiğinden bahsedeceğiz.

E-Öğrenime Yapılan Yatırımlar Karar Verirken Paydaşlara Ne Zaman Değerlidir?

Şirketlerin çalışanlarını hafta sonu seminerleri için gönderecekleri günleri düşünün veya sınıf eğitimi için tüm iş günü programlarını temizleyin. Online kurslar ve Öğrenme Yönetim Sistemleri artık işyerinde eğitim öncelikleri için L&D’yi ön plana çıkardı. İş gücünüzü geliştirmek artık aynı riskli yatırımı taşımamaktadır.

Teknolojinin kendisi geçmiş sınırlamaların çoğunun üstesinden gelir. Online öğrenme artık sürekli erişim sağlıyor, bireysel öğrenciler için tempolu ve diğer şekilde değil organizasyon programlarına uyum sağlıyor. Bu, çok maliyetli, verimsiz, zaman alıcı, ölçeklenmesi imkansız ve ölçülmesi zor gibi tipik engelleri çözer.

Peki bu avantajlar ne zaman yatırım yapmaya değer?

Çalışanların Eğitim ve Gelişiminde e-Öğrenmenin Önemine Genel Bir Bakış

Kendi hızınızda dijital öğrenmenin son derece esnek olduğunu ve değişen beceri gereksinimlerini karşılamak için ayarlanıp güncellenebileceğini biliyoruz. Büyük kuruluşlarda standartlaştırılmış bir sistemde ölçeklendirilebilir ve eğitim vermek kolaydır. Uzak bir işgücünü eğitmek çok önemlidir. Ayrıca, bu yönde bir hareketin şirketler için öğrenme süresinin ve maliyetlerinin azalmasına neden olduğunu gördük.

E-Öğrenim ile kuruluşlar, “öğrenme ve büyüme fırsatları” konusundaki artan taleplerine işgücünü geleneksel yöntemlerden çok daha kolay bir şekilde yerleştirebilirler.

Dahası, kuruluşunuz genelinde doğrudan ve kişiselleştirilmiş eğitim sunarken çalışanların gelişimini ölçeklendirebilirsiniz. Bu, kuruluşa, tüm çalışanların refahı ve performansı hakkında, yalnızca tuğla ve harç okullarında veya Eğitmen Liderliğindeki sınıflarda eğitimden çok daha düşük bir maliyetle bireysel geri bildirim alma şansı verir.

Kullanımdaki bu düşük engeller, e-Öğrenmenin ana iş hedefleri ile işgücü memnuniyeti ve performansı arasındaki boşluğu kapatmanın anahtarı olabileceğini göstermektedir. Bu özellikle avantajlıdır, çünkü online çözümler bir PWC anketine göre vurgulanan genel eğitim ihtiyacını karşılamaktadır. Raporda, dünya genelindeki CEO’ların %79’u çalışanlarında temel becerilerin eksikliğinin gelecekteki büyümeyi olumsuz etkileyebileceğinden endişe duyuyor. Linkedin işyeri raporunda benzer bulgular vardı. Bu nedenle, dijital çözümler işletmeler için giderek daha fazla bir öncelik haline gelmektedir.

Bu, e-Öğrenimin Organizasyonlar İçin Hayati Bir Önceliğe Dönüştüğü anlamına mı geliyor?

Linkedin raporuna göre L&D profesyonellerinin sadece %27’si, CEO’larının çalışanlarına kıyasla yumuşak beceriler öğrenmek için%20 daha fazla zaman harcamasına rağmen, organizasyonları genelinde aktif olarak öğrenmenin gerisinde kaldığını bildiriyor.

Eğitim ve yeniden eğitim eksikliği genel olarak büyük bir zorluk olarak görülse de, e-Öğrenime odaklanmanın gelecekte daha da büyümesi beklenirken, bugün e-Öğrenim programlarının uygulanmasında tam yönetici desteği alma konusunda hala bir boşluk var.

Bu, bir dijital öğrenme çözümü için katılımın sağlanması zorluğunun hala büyük bir engel olduğu anlamına gelir.

Çoğu zaman, e-Öğrenimin İş Büyümesi için Benzersiz Çözümler Sağlayıp Sağlamadığı Hakkında

Ne sıklıkla bir PowerPoint’i bir araya getirip yeterli eğitim verebileceklerine inanan bir yönetici gördünüz?

Yetenek gelişimini yönetirken zor, çünkü kaliteli öğrenme çözümleri oluşturmayı önemsiyorsun. Ancak, konuşma öğrenme siperinin bir adım üzerinde olmalıdır.

Örneğin, pazarlamacılar genellikle müşterinin bulunduğu yerde buluşması hakkında konuşurlar. Aynı şey L&D için de geçerlidir. Karar vericiler şirketin büyümesiyle ilgileniyorsa, bir eğitim programının nasıl yapılandırıldığını ve hangi teknolojiyi kullandığını duymak istemezler. Bunun yerine, e-Öğrenim programının gelecekteki büyüme için gelire veya diğer değişkenlere nasıl bağlı olduğunu duymak istiyorlar. Bu iş perspektifiyle, karar tablosunda yer alma olasılığınız daha yüksektir.

Buna dayanarak, performans ölçümündeki boşluğu kapatmamız gerekiyor.

Ve Kolayca Sert Hedefler Çatışması Vs. Hassas Yetenek

Eğitimin gerekçelendirilmesiyle ilgili konuşma genellikle yumuşak beceriler ve zor iş hedefleri hakkında sorulara yol açar. Bu yüzden değerinizi nasıl kanıtlarız?

Satışların artması veya üretim maliyetinin ve zamanının azaltılması vb. gibi zor bir hedefi ölçmek, paydaşlara karar vermek için oldukça basittir ve arzu edilir. Ancak, e-Öğrenim yoluyla yumuşak beceri geliştirme söz konusu olduğunda, bu denklem çok daha karmaşık hale gelir.

İyi iletişimin, ilham veren ekip üyelerinin ve iyileştirilmiş karar almanın daha iyi ve daha tatmin edici çalışanlar ve dolayısıyla daha iyi iş için her şey olduğunu biliyoruz. Buna nasıl bir sayı koyabiliriz? Ve dünya genelindeki CEO’ların gelecekteki büyüme için önemli gördükleri temel becerilerin bir parçası mı?

Sorun, yumuşak becerilerdeki Yatırım Getirisinin (YG) genellikle sonuçların gösterilmesi için daha uzun zaman almasıdır. Dolayısıyla, CEO’lar kendi yeteneklerini geliştirmede değer görürken, çalışanlar için mutlaka aynı değeri görmezler.

Yetenek Geliştirme Derneği’nden (ATD) bir makalede, L&D profesyonellerinin yatırım getirisi hesaplamalarına atılmasının mantıklı olmadığı, çünkü kendilerini ve eğitim programlarını daha fazla inceleme nedeniyle başarısızlığa düşürebileceğini savundu.

Bununla birlikte, e-Öğrenime yatırımın tüm paydaşlar için ne zaman değerli olduğu yanıtı, belirli bir eğitim programından neler beklendiğini ve online bir eğitim kursuna geçmeden önce nasıl değerlendirildiğini keşfetme sürecinde yatmaktadır.

Bu nokta, Verizon’daki L&D’nin “Bir e-Öğrenim programı oluşturmadan önce açıkça tanımlanmış hedeflere ulaşmak, uygulandıktan sonra etkinin ölçülmesini çok daha kolay hale getiriyor” dedikleri deneyimlerle açıkça vurgulanmaktadır.

Linkedin işyeri raporuna bakarsak, 2020 için en önemli, stratejik odak alanının özellikle Kanada’daki öğrenme programlarının etkililiğini/etkisini ölçtüğü belirtilmiş olması şaşırtıcı değildir.

Aynı rapordan eğitimi ölçmenin en yaygın yolları şunlardır:

  • Çalışanlardan gelen nitel geri bildirimler (%43)
  • Kursun tamamlanması (%38)
  • Çalışan memnuniyeti (%34)

Bunlar yaygın olmakla birlikte, bunlar daha yumuşak veya “ikincil” hedefler alanında olduğu için, mutlaka değerlendirmenin en iyi yolu değildir. Bir e-Öğrenim programının şirket için sunduğu şeyleri sunarken L&D’nin bir zorluğu olduğunu gösterir.

Dijital öğrenmeyi bir iş önceliği olarak oluştururken, çalışan performansı veya elde tutulması daha iyi bir yaklaşım olabilir. Ne yazık ki, performansı ölçmek ve değerlendirmek için büyük bir endüstri standardı yok gibi görünüyor.

Tüm bu “yumuşak ölçümlerin” geliri ve iş büyümesini nasıl artırdığını tartışmak için zaman harcayabiliriz, ancak performansı nasıl net bir şekilde ölçeceğimizi sunamıyorsak çok mantıklı değil.

Karar vericiler, bir e-Öğrenim yatırımının faydalı olup olmadığını belirlemek için bu bilgiye ihtiyaç duyarlar. Uygulamadan sonra bir e-Öğrenim programında gerçek değer göstermek için sağlam bir başlangıç ​​sağladığı için bu bilgiler hem çalışan hem de kuruluş için faydalıdır.

Çalışanlarla Rezonans Edecek e-Öğrenim mi Geliştiriyorsunuz?

Masanın etrafındaki kilit karar vericiler bir eğitim bütçesine katıldıktan sonra, o zaman gerçekten işe yarayan bir program oluşturmanın bir sonraki zorluğuyla karşı karşıyayız.

Online kurslar varsayılan olarak esnek öğrenme saatleri ve ilerleme izleme atamak için basit bir altyapıya sahip olsa da, şirketin dahili ağında dijital toz toplayan bir paket içeriğine hızla dönüşebilir.

Sorun, öğrenmeyi alanlara keskin bir bakış olmadan, şu dersleri oluşturma riskiniz var:

  • Öğrenci (ler) ile alakasız
  • Beceri setlerine ve karşılaştıkları zorluklara kıyasla muhtemelen modası geçmiş
  • Ya da daha kötüsü, kendi başlarına öğrenmek istemiyorlar çünkü sıkıcı

Eğer e-öğrenmeyi iş sonuçları üzerinde önemli bir etki olarak konumlandırmak istiyorsanız, eğitimin kurumunuzda ileriye dönük, takdir edilmeli ve teşvik edilmesini istersiniz.

Eğitim Gören Öğrenci İçin Ne Önemli?

Öğrenci ile yankı uyandıran yeni bir öğrenme yaratmak için, özelleştirilmiş çözümler e-Öğrenimin en etkili biçiminin temelini oluşturur. Günlük işlevlerini biliyor musunuz? Geçmişte hangi dersleri almışlar? Örgüt içindeki hırsları neler?

Pazarlamada, “kitle pazarının” aksine, genellikle “hedef pazar” a atıflar vardır. E-Öğrenimin temeli, geliştirebileceğiniz, sunabileceğiniz ve daha iyi bir ürün veya hizmet sunabileceğiniz bir grup kişiye odaklanmanızın, herkesi barındırmaya çalıştığınızdan daha etkili olacağıdır.

Fikir, bir kuruluştaki belirli ekipler veya departmanlar için online kurslar geliştirirken de benzerdir. Daha etkili öğrenme çözümleri elde etmek için bir öğrenen kişilik geliştirme süreci hakkında yazmıştım. İlgili öğrenme çalışanlar için gereklidir.

Örneğin, Linkedin’in 2019 işyeri raporunda (%94) ankete katılan hemen hemen tüm çalışanlar “Öğrenme ve Gelişimine yatırım yaparsa bir şirkette daha uzun süre kalacaklardı.”

Aynı rapora göre, çoğu profesyonel kendi özel rollerine ve ihtiyaçlarına uyacak ve doğru zamanda sağlanacak eğitim istiyor. Görünüşe göre, birçoğu sosyal bir ortamda iken öğrenmek istiyor. Bu nedenle, özelleştirilmiş e-Öğrenim geliştirmenin en iyi yetenekleri koruma ve çekmede büyük bir rol oynadığını varsayabiliriz.

Gallup’a göre, sadece üçte biri işteki en son öğrenme fırsatlarının zamanına “değer” olduğunu kabul ediyor. Bu, çoğu e-Öğrenim programının en büyük değer önerilerinden biri olan çalışanların elde tutulması konusunda yetersiz kaldığını göstermektedir. Hepimizin çalışma şekillerini geliştirmek için becerilerimizi ve bilgilerimizi geliştirmek istemesi şaşırtıcı değildir. Mesele, bunun dijital bir öğrenme kültürü için konuşmasıdır.

Kurumsal e-Öğrenim daha üst bir seviyeye çıkarıldığında, öğrenme şirketin büyümesinin merkezi bir parçası haline gelir.

Örneğin, Google, çalışandan çalışana veya Google çalışanlarından Google’a içeren bir eğitim ağıyla bir öğrenme kültürü oluşturmaya dikkat çekmiştir. Gönüllü bir öğretim ağında 6000’den fazla çalışanı ile öğretim kurslarından 1:1 mentorluğa kadar geniş fırsatlar vardır. Şirketin her departmanından gelen girdilerin olduğu öğrenme materyallerinin tasarımına sürekli bir ekleme bile vardır.

Bu, Google’ın başarması yıllar süren bir şey olsa da, eğitim programlarına yatırım yapmaya ve tüm organizasyonlarını geliştirmek için bir temel olarak bir öğrenme kültürü oluşturmaya bağlanıyorlar.

Performans Hedeflerinde Başarılı Olmak İçin Öğrenci Katılımını ve Etkileşimi Yenmek

Çalışanlar için online eğitimde fark yaratan şey, başarılı e-Öğrenim ve öğrenci katılımı gibi önemli zorluklardan birine dayanır. Yanlış yerleştirilmiş gibi görünen herhangi bir online eğitim kursunu düşünün. Belki şu anki beceri seviyenizle bir bağlantısı yoktu ya da öğrendiklerini nasıl uygulayacağına dair net adımlar atmadı. Ya da, başarılı bir şekilde tamamlamak için belki de daha fazla desteğe ve ilham kaynağına ihtiyacınız vardı.

Elbette, bir öğrenicinin bir e-Öğrenim kursundaki materyali absorbe etmemesinin farklı nedenleri olabilir, ancak katılım büyük bir şeydir ve üzerinde etkilediğimiz bir şeydir. Etkileşimi sürerken, e-Öğrenimi ileriye götürebilecek iki ilginç faktör vardır:

  • Yöneticileri şampiyon öğrenmeye götürerek daha güçlü bir öğrenme kültürü oluşturmak
  • Çalışanların sağladığı verilere bakmak

Yöneticilerin eğitim ve öğrenim programlarının geliştirilmesinin arkasına geçmesi, iş hedeflerine bağlanma olasılığı daha yüksektir ve bu nedenle öğrenci için uygun olacaktır. Bu, başarılı bir e-Öğrenim programı oluşturmanın en iyi karar vericilerden tam destek alarak başladığı anlamına gelir.

Dünya genelindeki CEO’ları araştıran bir PWC raporunu takiben, “İşçilerin meşgul olması gerekiyor… ve bunun yalnızca güçlü bir öğrenme kültürünün yüksek kaliteli bir işyerine dokunması durumunda olduğu” tespit edildi.

Daha önce bahsedilen Google’dan ağına bakarsak, online öğrenmenin (kişiselleştirilmiş olsa bile), öğrenciler için önemli olan şeyin tüm yönlerini kapsamadığını gösterir. Diğer meslektaşları aracılığıyla hesap verebilirlik, eğitim programının uygulanmasını ve bellekten kaymamasını sağlayan önemli bir faktördür. Kendi hızınızda öğrenmeyi bir hesap verebilirlik stratejisiyle eşleştirmek tartışmalı bir şekilde kendinizi ve şirketi geliştirmek isteyen bir ortamı da teşvik eder.

En son online bir kursa katıldığınızı düşünüyorsanız, bu yeni modüllere, yaklaşımlara veya sistemlere dikkat ederek tüm modülleri kendi zamanınızda geçiren bir şeydir. Tüm bu yeni bilgileri pratik olarak kullanmak tamamen başka bir şeydir. Linkedin’e göre, çalışanların neredeyse yarısı iş yerinde öğrenecek zamanlarının olmadığını (%49), online öğrenimin %83’ü iş haftasında gerçekleştiğini söylüyor. Durum buysa, yalnızca öğrenme düzeyinde tutulan değil, aynı zamanda çalışanları şirkete sadık kalacak kadar meşgul eden online kurslar oluşturmak da büyük bir zorluktur.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, aynı rapor, küresel ölçekte L&D profesyonellerinin %24’ünün online verilerine dayanarak etkileşimi bile ölçmediğini gösteriyor. Raporun dediği gibi, bu, burada e-Öğrenim için büyük bir zorluk olduğunu gösterir.

Daha da kötüsü, bazı veriler öğrenci katılımının büyük bir işareti bile olmayabilir. Örneğin, ne kadar iyi uygulandığını görmek için takip yoksa yüksek kurs tamamlamanın ne faydası vardır? Her ay “öğrenmeye harcanan zaman” miktarı otomatik olarak öğrenilen “başvurmak için harcanan zaman” ile aynı anlama geliyor mu?

Linkedin raporuna göre, bu durum yetenek geliştiricileri için en büyük 3 küresel sorunla oldukça iyi bir şekilde eşleşiyor gibi görünüyor:

  • Yöneticilerin öğrenmeyi ekipleri için öncelik haline getirmesi (%49)
  • Öğrenci kültürü oluşturma (%42)
  • Çalışan katılımını artırmak (%36)

E-Öğrenimin Doğru Çözüm Değilken Ne Olduğunu Keşfetmek Ve Ne Yapmalı?

E-Öğrenim, Eğitmen Liderliğindeki eğitimin gündemini çalıyor olsa da, dijital eğitimin istenen etkiye sahip olup olmayacağını ortaya çıkarmak için ihtiyaç analiziniz çok önemlidir.

E-Öğrenim doğru yol ise bulabileceğiniz birkaç soru örneği:

  • Önceden var olan beceriler veya bilgiler üzerine mi kurulur?
  • Ne kadar acil?
  • Kaç kişi kursa katılacak?
  • Alaka düzeyini korumak için ne sıklıkla güncellenmesi gerekir?
  • Uygulandığından nasıl emin olabiliriz?

Ele aldığımız gibi, e-Öğrenim ölçeklenebilir öğrenme sağlamak için harika bir yoldur, ancak bir ekip veya çalışanın e-Öğrenim çözümünden diğer eğitim çözümlerine kıyasla daha fazla fayda sağlayıp sağlayamayacağını düşünmelisiniz. Örneğin, eğitimin niteliği o kadar spesifik ve darsa, aynı online kursu diğer ekip üyeleri veya çalışanları için tekrar kullanamayacaksanız, Eğitmen Tarafından yönetilen sınıflar, koçluk veya canlı kurslar gibi seçenekler daha uygun.

Ayrıca, zorluklar daha pratik olduğunda ve uygulamalı deneyim gerektirdiğinde, iş yardımlarının ve KOBİ’lerin eğitiminin aynı sonucu elde edip etmeyeceğini de düşünmelisiniz. Çözmeye çalıştığınız iş sorunlarının eğitim eksikliğinden bile kaynaklanıp kaynaklanmadığını keşfetmek de önemlidir.

Şirketin yapısında, işlevsiz ekiplerde, kötü liderlikte veya belirli endüstrileri olumsuz etkileyen piyasa değişiklikleri gibi harici bir faktörde temel bir sorun olabilir.

Bir çok ihtiyaç analizi, e-Öğrenimin nasıl daha iyi iş performansı sağlayacağına dayanmaktadır.

E-Öğrenimin Çalışanlarınızın Eğitimine ve Gelişimine Bugün Uygun Olduğunu Öğrenin

Yukarıda ele aldığımız her şey göz önüne alındığında, çalışanlarınız için doğru eğitim ve gelişim programını oluşturmanın tek bir öğleden sonra birlikte tokatlayabileceğiniz bir şey olmadığı açıktır. İlk büyük zorluğun, e-Öğrenim çözümlerini iş sorunlarıyla açık bir şekilde eşleştirdiğini biliyoruz ve içeriğin kendisini geliştirmek kadar tartışmasız önemlidir.

Son olarak, katılım yalnızca e-Öğrenim içeriği tarafından desteklenemeyen bir şey olmaya devam ediyor ve Eğitmen Yönlendirmeli yardım gerektirebilir. Bu, özellikle işgücündeki günlük pratiğe aktarılan herhangi bir online kursun kullanımına bakıldığında geçerlidir. Ancak, e-Öğrenim, en iyi yetenekleri koruyarak ve geliştirerek daha büyük iş etkilerinde hayati bir rol oynayabilir.

Leave a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir