Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Yönetim
  3. Dört Faktörlü Liderlik Teorisi Nedir?

Dört Faktörlü Liderlik Teorisi Nedir?

  • 23 December 2020
  • 0 Beğeni
  • 39 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, dört faktörlü liderlik teorisini pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra, bu güçlü liderlik teorisinin temellerini anlayacaksınız.

Dört Faktörlü Liderlik Teorisi nedir?

Dört liderlik teorisi, etkili liderliğin dört temel boyutunu içeren klasik bir liderlik modelidir. Dört faktör şunlardır: destek, etkileşimi kolaylaştırma, hedef vurgulama ve işi kolaylaştırma. Modelin sağladığı liderlik anlayışı, hem liderlik gelişimi için hem de örgütsel yeterliliği analiz etmek için bir başlangıç ​​noktası olarak etkili bir şekilde kullanılabilir.

Liderler, organizasyon içinde büyük ve genellikle çok önemli bir rol oynarlar. Bu nedenle, her organizasyon direksiyon başında etkili bir lider olmasını ister, ancak tüm kaynaklarda olduğu gibi, etkili liderlik nadirdir. Bununla birlikte bir lider, karmaşık faaliyetler sırasında personeli desteklemek, etkileşimi ve işi kolaylaştırmak ve hedef vurgusu gibi temel işlevlerini geliştirebilir. Hedef vurgusu, özellikle örgütsel etkinliği ölçmek için önemli bir faktördür.

Dört faktörlü liderlik teorisi, 1966’da Dr David Bowers ve Dr Stanley Seashore tarafından geliştirilmiştir. Amerika Birleşik Devletleri’nde kırk ofiste liderlik pozisyonlarında olan insanları inceledi. Yıllar geçtikçe, model kurumsal etkililiğin güvenilir bir öngörücüsü haline geldi ve hala bu amaç için düzenli olarak kullanılmaktadır.

Dört Faktörlü Liderlik Teorisi: Liderlik boyutları

Başarılı ve etkili bir lider olmak ve kalmak kolay değildir. Liderlik ve onun en iyi uygulamaları hakkında X & Y teorisi, dönüşümcü liderlik ve güçlü yönlere dayalı liderlik gibi çeşitli teoriler vardır. Bu teorilerin çoğu çeşitli liderlik tarzlarına odaklanmıştır. Dört faktörlü liderlik teorisi, liderliğe genel olarak dört farklı boyuttan yaklaşır.

Destek

Dört faktörlü liderlik teorisinde destek, Bowers ve Seashore tarafından tanımlanan ilk faktördür. Liderlik bağlamında destek, belirli bir davranış biçimini ifade eder. Teoriye göre, bu, çevreleyen çevredeki değer ve öz saygıyı artıracak şekilde davranmak anlamına gelir. Yazarlara göre, bir liderin organizasyon içinde doğrudan, açık ve dürüst iletişimi motive etmek için meslektaşlarını desteklemesi önemlidir. Bu, çalışanların moralini artırır.

Etkili liderlik büyük ölçüde desteğe dayanır. Araştırmalar, daha aktif liderliğe sahip olmalarına rağmen destekleyici liderleri istihdam etmeyen kuruluşların aynı zamanda daha düşük çalışan moraline ve düşük çalışan memnuniyetine sahip olduğunu göstermiştir.

Etkileşimi kolaylaştırma

Etkileşimi kolaylaştırma, dört faktörlü liderlik teorisindeki ikinci faktördür. Bu faktör, bir liderin sürdürülebilir ilişkilerin inşa edildiği açık bir iletişim kültürünü teşvik etmede ne kadar etkili olduğunu ölçer. Bu konuda yetenekli liderlere sahip kuruluşlar, özellikle tüketiciye teslim edilmeden önce birçok elden geçen bir ürün veya hizmete sahip kuruluşlar olduklarında verimliliği daha iyi tahmin edebilirler. Ayrıca tüm bu tarafların ürün veya hizmetin tüm geliştirmeleri ve özellikleri hakkında tamamen güncel olmasını sağlar.

Hedef vurgusu

Bower and Seashore’un dört faktörlü liderlik teorisindeki üçüncü faktör, hedef vurgusudur. Bununla kastettikleri, liderlerin hedefleri ne ölçüde vurguladıkları ve çalışanları hem bireysel hem de organizasyon düzeyinde bu hedeflere ulaşmaları için uyandırmada ve teşvik etmede ne kadar etkili olduklarıdır. Hedef vurgusu, çalışanların sadece geçimini sağlamak için çalışmak yerine, paylaşılan hedefler üzerinde organize bir şekilde çalışmalarını sağlayan genel bir liderlik niteliği olarak da görülebilir. Liderlerinin hedefleri vurguladığı kuruluşlar, teşvik edici hedeflere yapılan vurgu miktarına göre kar marjlarını tahmin edebilir.

İş kolaylaştırma

Bowers ve Seashore’un dört liderlik faktörünün dördüncü ve sonuncusu iş kolaylaştırmadır. İşi kolaylaştırmada yetenekli bir lider, ekibin neye ihtiyacı olduğunu önceliklendirerek ve verimli bir planlama yapmalarına yardımcı olarak bunu gösterir. Kuruluşun kaynaklarının tahsisi ve genel operasyonel yönetim de iş kolaylaştırma kapsamına girer. İşi kolaylaştırmada yetenekli olmayan liderleri olan kuruluşlar, yönetim ve çalışanlar arasında daha yüksek bir ciro ve daha düşük üretkenliğe yol açabilecek büyüyen bir uçurum bekleyebilir.

Coşkuyu basitçe aktarmak yeterli değildir. Lider aynı zamanda hedeflere pratik bir şekilde ulaşmaya gerçekten katkıda bulunmalıdır.

Çalışan memnuniyetinin performansa etkisi

Dört faktörlü liderlik teorisinde işçi memnuniyeti birkaç kez ortaya çıkar. Bunun nedeni bellidir. Görünen o ki, işçi memnuniyeti kuruluşun performansı üzerinde çeşitli şekillerde güçlü bir etkiye sahiptir.

Çalışan memnuniyeti birden çok yoldan sağlanabilir. Örneğin, yöneticiler çalışanlarla yakın bir şekilde çalışabilir, onları aktif olarak geliştirebilir ve iyileştirebilir. Çalışanlara ayrıca yapılan iş üzerinde daha fazla yetki ve daha fazla söz hakkı verilebilir. Bu, çalışanların zorlanmasını sağlayarak onların bağlılıklarına ve bağlılıklarına fayda sağlar. Çalışan memnuniyetinin üretkenliği nasıl olumlu etkilediğine dair net bir imaj, kuruluşların memnuniyeti aktif olarak yüksek tutmaya başlamasına yardımcı olacaktır.

Memnun bir çalışan daha az hasta arayacaktır. İşten uzak olmak, çalışanların olması gerektiği zaman çalışmadıkları zaman, kuruluşa maliyet getirir ve diğer çalışanların performansını etkiler. Bir kuruluşta uzun süredir çalışan ve nadiren devamsızlık yapan memnun bir çalışan, diğer çalışanların yokluğunda bu çalışanı kapsamasına gerek kalmamasını sağlar.

Özetle Dört Faktörlü Liderlik Teorisi

Etkili liderliğin dört temel boyutu destek, etkileşimi kolaylaştırma, hedef vurgulama ve işi kolaylaştırmadır. 1966’da Dr David Bowers tarafından geliştirildi ve günümüzde hala organizasyonel etkinliği tahmin etmek için kullanılıyor. Organizasyon dört boyutta incelenmelidir: destek, etkileşim kolaylaştırma, hedef vurgulama ve iş kolaylaştırma. Dört faktörlü liderlik teorisinin bu boyutları, liderlik gelişimini uyarlamak için kullanılabilir.

Liderlerin önemli bir fark yaratabilecekleri bir diğer alan da çalışan memnuniyetidir. Memnun bir çalışan, mutsuz bir meslektaştan daha başarılı ve daha etkili olacaktır, bu nedenle herkesi memnun etmek liderin çıkarınadır. Bu birkaç şekilde gerçekleştirilebilir. Örneğin, yönetim çalışanlarla yakın bir şekilde çalışabilir veya daha önce sahip olmayan çalışanlara daha fazla sorumluluk verilebilir.

Ne düşünüyorsunuz?

Dört faktörlü liderlik teorisi hakkındaki açıklamayı tanıyor musunuz? Bu makaledeki bilgileri liderlik pozisyonunuzda uygulayabilir misiniz? Diğer klasik liderlik teorileriyle benzerlikler görüyor musunuz? Öyleyse hangileri? Herhangi bir ipucunuz veya ek yorumunuz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Bowers, DG (1963). Benlik saygısı ve liderlik tarzının yayılması. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 47 (2), 135.
  • Bowers, DG ve Seashore, SE (1966). Dört faktörlü bir liderlik teorisi ile örgütsel etkinliği tahmin etmek. Administrative Science Quarterly, 238-263.
  • Shockley-Zalabak, P. (2014). Örgütsel iletişimin temelleri. Upper Saddle Nehri, NJ: Pearson.
  • Ulrich, D. ve Smallwood, N. (2007). Bir liderlik markası oluşturmak. Harvard Business Review, 85 (7/8), 92.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın