Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Değişim Yönetimi
  3. Değişimin Önündeki Kültürel Engelleri Aşmak Nedir?

Değişimin Önündeki Kültürel Engelleri Aşmak Nedir?

  • 6 January 2021
  • 0 Beğeni
  • 15 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, değişimin önündeki kültürel engelleri aşmanın pratik bir açıklamasını sunmaktadır. Okuduktan sonra, değişim yönetimine yönelik bu radikal yaklaşımın temellerini anlayacaksınız.

Değişimin önündeki kültürel engelleri aşmak nedir?

İyi liderlik, değişiklikleri uygulamayı içerir. Bununla birlikte değişime karşı belirli bir direnç seviyesine sahip olmak insan doğasıdır. Farklı kültürlerden insanlar değişikliklere farklı şekillerde bakma eğilimindedir. Tüm kültürlerin kendi inançları ve yöntemleri vardır ve bu kurumsal kültürler için de geçerlidir. Bazı kültürler değişim yoluyla gelişebilse de, direnç genellikle değişme isteğinden daha büyüktür. Yine de statükoyu kabul etmek, değişmekten daha riskli olabilir. Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmek, bu engellerin nasıl kaldırılabileceğiyle ilgilenir.

Değişime karşı direnç, birçok farklı şekilde kendini gösterir. Organizasyonda olayların yavaş hareket etmesine, sabotajlara ve hatta isyan ve grevlere yol açabilir. Liderlerin değişimi uygulamasının en iyi yolu, öngörülebilir direniş biçimlerini anlamaktır. Ancak o zaman şirket kültürünü değişime açmak için doğru önlemleri alabilirler.

Hem insanlar hem de işletmeler için değiştirmek zordur çünkü kendi rutinleri, inançları ve önceki başarıları vardır. Bu makale kültürel engelleri, organizasyonel değişimi ve kişisel gelişimi incelemektedir.

Organizasyon içindeki kültürel engeller

Farklı geçmişlere sahip insanlar bir organizasyonda veya bir projede çalışırken kültürel engeller ortaya çıkabilir. Geert Hofstede’nin altı boyutu, farklı kültürlerden insanların dünyaya ve işlerine nasıl yaklaştığına dair bir fikir veriyor. Ayrıca insanların değişiklikleri ve riskleri nasıl değerlendirdiklerini de içerir. Organizasyon içindeki bir alt kültür, organizasyonel değişimi daha da karmaşıklaştıran benzer özellikler gösterebilir.

Uluslararası kuruluşlar genellikle coğrafi olarak yayılmıştır. Bu nedenle her şubenin kendi kurumsal kültürü olabilir. Değişiklikler uygulanırsa, farklı bölgelerden insanların değişime ve uygulanma şekline itiraz etme olasılığı yüksektir.

Kültürel engelleri aşmak

Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmek uzun vadeli ve kapsamlı bir süreçtir ve bu süreç için tüm paydaşların ve en değer verdikleri şeylerin belirlenmesi önemlidir. Amaç, farklı paydaşları yabancılaştırmak yerine bütünleştirerek birliği ve mutabakatı teşvik etmektir. Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmede birkaç temel faktör şunlardır:

  • Dürüst, açık ve sık iletişim
  • Çıkarların ve seslerin eşit temsili
  • Hem aşağı hem de yukarı geri bildirim seçenekleri

Kültürel bağlam, kuruluşların karar verme sürecinde önemli bir rol oynar. Geert Hofstede modelinin genel düzeyde kültürel engeller yaratabilecek bazı boyutları şunlardır:

Güç mesafesi

Güç mesafesi, organizasyon içindeki alt kademedeki bireylerin gücün eşit olmayan bir şekilde bölünmesini kabul ettiği ve beklediği seviyedir. Kesin boyut, Güç Mesafesi Endeksinde (PDI) gösterilir.

Büyük bir güç mesafesine sahip toplumların liderleri genellikle astlarından girdi almadan karar alırlar. Hem yönetim hem de astlar birbirlerini eşitsiz olarak görüyor ve güç dağılımındaki eşitsizliği kabul ediyor. Bu kültürlerde, bu farklılıklar gerekçelendirme gerektirmez.

Küçük güç mesafesine sahip toplumlarda liderler ve astlar eşit kabul edilir; ortaklar. Alt düzey çalışanlar, karar verme sürecine katılma hakkına sahip olduklarını hissederler çünkü bu kararlar onları etkiler. Bu kültürlerde insanlar eşit bir güç paylaşımı için savaşırlar ve herhangi bir eşitsizlik için haklılık talep ederler.

Güç mesafesi büyük olan kültürlerde insanlar cezalandırılmaktan da daha çok korkarlar. Bu korku, güç mesafesinin küçük olduğu kültürlerde daha az belirgindir.

Erkeklik/Kadınsılık

Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmek, büyük ölçüde diğer vizyonları ve kültürleri kabul etmek ve temel farklılıklar ortaya çıktığında orta yol bulmakla ilgilidir. Kurumsal (alt) kültürler arasındaki farklılığa bir başka örnek de eril ve kadınsı toplumlardır.

Geert Hofstede, erkeksi bir toplumu, toplumsal cinsiyet rollerinin açıkça tanımlandığı bir toplum olarak tanımlar. Erkeklerin iddialı, sert olmaları ve maddi başarıya odaklanmış olmaları beklenir. Kadınların ise mütevazı ve duyarlı olmaları ve yaşam kalitesine odaklanmış olmaları beklenmektedir.

Kadınsı bir toplum, toplumsal cinsiyet rollerinin örtüştüğü ve birbirini tamamladığı bir toplumu temsil eder. Hem erkeklerin hem de kadınların mütevazı, nazik ve yaşam kalitesiyle meşgul olmaları beklenir.

Belirsizlikten kaçınma

Belirsizlikten kaçınmak, büyük ölçüde öngörülemezliğe tolerans seviyesiyle ilgilidir. Bir kültürün yeni, bilinmeyen, şaşırtıcı ve farklı durumlarda kendilerini rahat hissetmeleri için üyelerini ne ölçüde programladığını gösterir. Belirsizliklerden kaçınma eğiliminde olan kültürler, bu tür durumların olasılığını sınırlamaya çalışır.

Bu kültürel boyut, değişimin önündeki kültürel engellerin aşılması söz konusu olduğunda özel bir öneme sahiptir. Değişim yenidir, belirsizdir ve her zaman rahat değildir. Bu nedenle, kültürlerarası toplumlar söz konusu olduğunda bu makalede açıklanan yöntemlere bağlı kalmalısınız: açık ve dürüst iletişim, eşit temsil, hem yukarı hem aşağı geri bildirim kanalları.

Kültürel çeşitlilik ve işbirliğinin avantajları

Kültürlerdeki farklılıklara rağmen, çeşitlilik ve kültürlerarası işbirliği birkaç nedenden dolayı değerli olabilir.

İşyeri çeşitliliği, çalışanlar arasında karşılıklı saygıyı artırır. İdeal bir atmosfere ulaşmak mümkün olmasa da, çalışanlar çeşitliliğin getirdiği birçok güçlü yönün ve yeteneğin farkına varacaklardır.

Farklı geçmişlere sahip insanlar masaya işletmeler için yeni fırsatlara yol açabilecek bir dizi beceri ve deneyim getiriyor. Kuruluşun kendi içinde bir dil engeli, örneğin iletişim için bir sorun olabilir, ancak aynı zamanda kapıları da açar. Kurum içinde yeni bir dil, kuruluşun daha geniş bir izleyici kitlesiyle çalışabileceği anlamına gelir. Çeşitli beceriler ve deneyimler, çalışanların birbirlerinden öğrenebileceği anlamına da gelir.

Çeşitliliğin bir şirketin itibarı üzerindeki etkileri olumludur. İyi bir itibar, çalışanlar için daha iyi karlılık ve fırsatlar sağlar. Adil çalışma uygulamaları ve çeşitli yetenekleri takdir eden bir kuruluş, daha geniş bir nitelikli başvuru sahibi grubunu işe alabilir. Diğer bir avantaj, işlerini yalnızca sosyal sorumluluk sahibi olduklarını gösteren şirketlere götüren müşterilerin sadakatidir.

Değişimin önündeki genel engeller

Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmek önemlidir, ancak değişimin önünde engeller oluşturabilecek olan sadece kültürel farklılıklar değildir. Organizasyonel düzeyde değişime karşı direnç, aşağıdaki faktörlerle birleşir.

Bireysel direnç

Korku, değişime karşı direnişin temelidir. Çalışanlar, organizasyondaki değişikliklerin sosyal çalışma ortamlarında değişikliklere yol açacağından endişeleniyor. Bu değişiklik, örneğin, yeniden yapılanma veya yeni ortaklıklar gibi değişim girişimleriyle gerçekleşir.

Bu nedenle, liderlerin çalışanlara, değişikliklerin şirket içindeki sosyal iklim üzerinde olumsuz bir etkisi olmayacağına dair güvence vermesi çok önemlidir. Uygulama aşamasından önce, sırasında ve sonrasında tutarlı, açık ve dürüst iletişim, korkuları önemli ölçüde azaltacaktır.

Alışkanlıklar ve rutinler

Çalışanların eski yöntem veya yaklaşımlara bağlı kalması da değişimi zorlaştırabilir. Alışkanlıkların kasıtlı olmadığı için özellikle kırılması zordur.

Liderler, değişim yönetimi yoluyla yeni yöntemler geliştirirken, yeterli ve yüksek kaliteli eğitim ve desteğin mevcut olmasını sağlamalıdır. İşletmeler yalnızca yeni yöntemlere yatırım yapıp çalışanlarına yatırım yapmadıklarında, yatırım istenen etkiyi yaratmayacaktır.

Ne düşünüyorsunuz?

Değişimin önündeki kültürel engellerin üstesinden gelmenin açıklamasını anlıyor musunuz? İş yerinde kültürel farklılıkları nasıl ele alıyorsunuz? İşyerinde kültürel farklılıklarla etkili bir şekilde başa çıkmak için hangi ipuçlarına ihtiyacınız var? Farklı bir grup insanın parçası olarak mı çalışıyorsunuz?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Hill, S. ve McNulty, D. (1998). Değişim için kültürel engelleri aşmak. Sağlık İnsan Gücü Yönetimi, 24 (1), 6-12.
  • McDermott, R. ve O’dell, C. (2001). Bilgiyi paylaşmanın önündeki kültürel engelleri aşmak. Bilgi yönetimi dergisi, 5 (1), 76-85.
  • Rivera-Vazquez, JC, Ortiz-Fournier, LV ve Rogelio Flores, F. (2009). İnovasyon ve bilgi paylaşımı için kültürel engelleri aşmak. Bilgi Yönetimi Dergisi, 13 (5), 257-270.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın