Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. Psikoloji
  3. Daniel Pembe Motivasyon Teorisi Nedir?

Daniel Pembe Motivasyon Teorisi Nedir?

  • 18 December 2020
  • 21 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu yazı, Daniel Pembe Motivasyon Teorisi’nin pratik bir açıklamasını sunmaktadır. Bu makaleyi okuduktan sonra, bu güçlü psikolojik teorinin temellerini anlayacaksınız.

Daniel Pembe Motivasyon Teorisi nedir?

Daniel Pink Motivasyon Teorisi, Daniel Pink’in Drive: The Şaşırtıcı Gerçek Bizi Motive Eden Şeyle İlgili Şaşırtıcı Gerçek kitabından bir kavramdır. Motivasyon için üç iç unsurun önemi ve etkinliği üzerine olan kitap, 2009’da yayınlanmasından kısa bir süre sonra en çok satanlar listesine girdi. İçsel motivasyonun üç unsuru: özerklik, ustalık ve amaç. Burada özerklik, insanın kendi hayatını sürdürme arzusunu ifade eder. Ustalık, önemli olan bir şeyi geliştirme arzusudur ve amaç, insanın kendisinden daha büyük bir şeye hizmet etme arzusuyla ilgilidir.

Herzberg’in İki Faktör Teorisinde daha önce belirtildiği gibi, para veya başka herhangi bir dış motivasyon en etkili olanı değildir. Edward Deci, 1970’lerde parayla teşvik edilen insanların, para sözü verilmeyen insanlara göre bulmaca yapmaya daha az motive olduğunu gösteren bir deney yaptı. Bu, dışsal ve içsel motivasyon arasındaki önemli farkı ortaya çıkardı.

Pink teorisinde, organizasyonların ve organizasyonel liderlerin motivasyon için yeni bir kendi kaderini tayin yaklaşımı benimsemesi gerektiğini savunuyor. Kuruluşlar, insanların özerk, özerk ve bağlantılı olma dürtüsüne odaklanmalıdır. Bunu çalışanlar için kuruma ve dünyaya katkı sağlamak amacıyla kendi hayatlarına yön verebilecekleri, öğrenebilecekleri ve yeni şeyler yapabilecekleri ortamlar geliştirerek yapabilirler.

İçsel ve Dışsal Motivasyon

İçsel motivasyon, kişinin davranışının bir şeyler yapmak için içsel bir özlemle motive edilmesi anlamına gelir. Bu, tatile gitmek ya da piyano çalmak gibi yeni bir beceri öğrenmek gibi çok çeşitli konular hakkında olabilir. İçsel motivasyonun diğer örnekleri, stres atma ya da organize edilecek temizlik için egzersiz yapmaktır.

Dışsal motivasyon, bir kişinin davranışının, bir ödül alma umuduyla veya daha az olumlu bir sonuçtan kaçınmak için birini bir şeyler yapmaya iten bir dış faktör tarafından motive edilmesi anlamına gelir. Örnekler:

  • Bir sınava hazırlanmak için bir ders kitabı okumak
  • Kilo vermek için eğitim
  • Satış bonusunu almak için fazladan mesafe kat etmek

Daniel Pink’e göre motivasyonu etkileyen faktörler

Motivasyon bağlamında özerklik, ustalık ve amaç terimleri aşağıda açıklanmıştır.

Pink’in Özerkliği

Daniel Pink, özerkliği kendi hayatınızı yönetme arzusu olarak açıklıyor. Bu herkeste mevcuttur: Çocuklar çok küçük yaşta bağımsız olarak oyun oynar ve bir şeyler keşfeder. Çalışanlara özerklik vermenin etkili olduğunu, ancak geleneksel yönetim vizyonuna aykırı olduğunu savunuyor. Bunda, çalışanlardan yapmaları istenenlere uymaları beklenir. Daniel Pink’e göre, çalışanlara özerklik vermek, yaptıkları işe daha fazla dahil olmalarını sağlıyor. Bu, aşağıdaki dört faktörle ilgilidir: zaman, teknik, ekip ve görev.

Farklı kuruluşlar, çalışanlarına yapmak istediklerini yapmaları için işte daha fazla zaman verir. Bu özgürlüğün Google’da çok daha yenilikçi fikirlere ve çözümlere yol açtığını gösterdi. Özerkliğe bir başka güzel örnek, örneğin evden esnek çalışmanın büyümesidir. Çalışanlara bu tür teknoloji ve özgürlükleri sunarak, daha güçlü bir özerklik duygusu yaşarlar.

Ustalık

Motivasyonun ikinci içsel unsuru, gelişmeyi istemektir. Bu, yeni bir enstrüman veya yeni bir dil öğrenmeye başlayan insanlar için sinir bozucu olabilir. İnsanlar ilerlemediklerini veya gelişmediklerini hissederse, ilgi düşer ve insanlar daha çabuk pes eder. Hem profesyonel hem de kişisel olarak ilerleme duygusu, insanların iç güdüsünü güçlendirir.

Pink, organizasyonların ve liderlerin, insanların ne yapması gerektiğini ve neler yapabileceğini kalibre etmeye bakması gerektiğini öne sürüyor. Yapılması gereken görevler çok zorsa, çalışanlar endişelenmeye ve rahatlık alanlarının dışında hissetmeye başlayacaktır. Yapılması gereken görevler çok kolaysa, çalışanlar sıkılacaktır. Pink’e göre işin püf noktası, kişinin kapasitesine uygun görevler önermek, aynı zamanda onlara gelişme ve büyümeyi teşvik edecek alan ve destek vermektir.

Amaç

Yaptıkları işte amaç bulan çalışanlar, en üst düzeyde motivasyon potansiyelini ortaya çıkarırlar. Daniel Pink, kendinizden “daha büyük” bir amaca katılmanın mümkün olan en derin motivasyonu sağladığını söylüyor. Bu bağlamda amaç, sabah uyanmak ve homurdanmadan işe gitmek demektir.

Aynı zamanda, amacı olan insanların en karmaşık sorunların üstesinden gelmek için motive oldukları anlamına gelir. Harvard Business School’da profesör olan Elizabeth Moss Kanter, kendi motivasyon faktörlerini formüle etti. Bunlardan biri, insanların sonuçları önemserlerse katı hedeflere ulaşmak ve imkansız zorlukları üstlenmek için ilham alabilmeleridir.

Modası geçmiş motivasyonel inançlar

Daniel Pink’in çerçevesinin amacını gerçekten anlamak için, motivasyonla ilgili modası geçmiş iki inanç aşağıda tartışılmıştır. Sözde “havuç ve çubuk” yöntemi yaygın olarak kullanılmaktadır, ancak birçok dezavantajı vardır.

Ödüller

Bir kişi belirli davranışları için ödüllendirilirse, o kişi gelecekte bu şekilde davranması için motive edilecektir. Bu, analojinin havuç kısmıdır. Bunun bir örneği, çocuğuna bir ikram veya başka bir ödül vaat ederek çocuğunu bir şeyler yapmaya teşvik eden bir ebeveyndir.

Ceza

İkinci inanç, davranış cezalandırıldığında, insanların aynı şekilde davranma olasılığının daha düşük olmasıdır. Bu havuç ve çubuk benzetmesinin çubuk kısmıdır.

Havuç ve sopa zihniyeti belirli durumlarda işe yarayabilirken, onu işyerinde kullanmanın büyük dezavantajları vardır. Çeşitli araştırmalar, mali teşviklerin her zaman çalışan performansını iyileştirmediğini göstermiştir. Çoğu durumda, finansal ödüller sunmak aslında daha az üretkenliğe yol açar.

Daniel Pink, işletmelerin yaptıklarıyla bilimin bildikleri arasında bir tutarsızlık olduğunu savunuyor. Bilim, basit parçaların montajı gibi görevler için ödül temelli bir sistemin iyi çalıştığını savunuyor. Kurumsal dünyadaki işlerin çoğu yaratıcı ve kavramsal düşünmeyi içerir. Ödüller bu yaratıcılığı öldürür, çünkü çalışanlar finansal hedefe odaklanır. Modern çalışanın başka motivasyonlara ihtiyacı var: özerklik, amaç ve ustalık. Bunlar aynı zamanda çalışanların yetkilendirilmesi olarak da bilinir: çalışanlara güçlendirme ve bağımsızlık vermek.

Çalışanları güçlendirmek

Çalışanların güçlendirilmesi, kuruluşların çalışanlarına günlük işlerinde bir derece kontrol ve özerklik sağlama derecesi olarak tanımlanır. Bu, işyerinde farklı şekillerde olabilir. Daha küçük departmanları üst yönetimin gözetimi olmadan çalıştırmayı, yeni sistemlerin ve çalışma yöntemlerinin geliştirilmesine katılmayı ve genel olarak söz sahibi olmayı düşünün.

Çalışanların yetkilendirilmesinin önemli bir ilkesi, çalışanlara önemli kararlar almaları için gerekli olan doğru kaynakları sağlamak ve doğru kararların alınmasını sağlamaktır. Düzgün uygulandığında, daha yüksek verimlilik ve çalışanlar tarafından yapılan işin daha kaliteli olmasını sağlar.

Çalışanların yetkilendirilmesi tam olarak nedir?

Somut bir ifadeyle, çalışanın yetkilendirilmesi, görev büyütme ve görev zenginleştirme kavramlarıyla ilgilidir. İş artırma, iş zenginleştirmesinden farklıdır, çünkü iş büyütme, görevlerin yatay olarak genişletilmesi ve iş zenginleştirme dikey olarak kabul edilir.

Çalışanların yetkilendirilmesi genellikle eğitim veya öğretim gerektirir. Ek olarak çalışanların kararları dayandıracakları yeni bilgi kaynaklarına erişimlerinin olması önemlidir. Ayrıca çalışanın yeni görevler üstlenebilmesi için inisiyatif ve güven gerektirir.

Yetkilendirmenin bir sonucu olarak, yöneticilerin yeni roller, bilgiler ve sorumluluklar üstlenmesi gerekebilir. Bu, yönetimin geri adım attığı anlamına gelmez.

Çalışanların yetkilendirilmesi, çalışanlarla karşılıklı güveni geliştirmek, çalışanların yeteneklerini işlevleriyle dengelemek ve görevler, sorumluluklar ve riskler konusunda net anlaşmalar yapmak için özellikle yönetim tarafında önemli bir zaman ve çaba yatırımı gerektirir.

Görev büyütme

Görev büyütme, çalışanın yatay sürecin daha büyük bir bölümünü üstlenmesini sağlamak için işin kapsamını ayarlıyor. Buna bir örnek, sadece ipotek satışı değil, aynı zamanda mevduat sertifikaları da satan bir banka çalışanıdır.

Görev zenginleştirme

Görev zenginleştirme, işe sorumluluklar ekleyerek artan iş derinliğidir. Bu sorumluluklar daha önce organizasyonun daha yüksek seviyelerindeydi. Buna bir örnek, bir müşteriye bir kredi başvurusunu tamamlama ve değerlendirme konusunda yardımcı olma yetkisine sahip bir elektronik mağazası kasiyeridir.

Çalışanlar arasında artan motivasyon için ipuçları

Aşağıda, çalışan motivasyonunu artırmak için bazı genel ipuçları verilmiştir. Her şeyin büyük resimle ilgili olduğunu unutmayın. Aşağıdaki noktalardan bir veya birkaçının karşılanmasının sağlanması yeterli değildir ve kesinlikle çalışanlar arasında motivasyonun artacağını garanti etmez.

Aktif olarak giriş isteyin

Çalışan memnuniyetini düzenli olarak değerlendirin. Bu, onların fikirlerine önem verdiğinizi ve görüşlerini takdir ettiğinizi gösterir. Ek olarak düzenli olarak çalıştıkları yollarla ilgili öneriler isteyin. Bu girdiyle gerçekten bir şeyler yapmak önemlidir.

Kişisel gelişim fırsatları sunun

Daniel Pembe Motivasyon Teorisinin bir parçası olarak, çalışanların gelişmesini sağlamak uzun vadeli motivasyon için çok önemlidir. Somut bir ifadeyle, bu, öğrenim ücreti ödediğiniz veya çalışanları ücretli atölyelere veya eğitim kurslarına gönderdiğiniz anlamına gelebilir.

İyi çalışmayı onaylayın

Övgü veya minnettarlık ifadeleri yoluyla takdiri ifade etmek de çalışan motivasyonu üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Çalışanların ekibe ve organizasyona fayda sağlamak için yaptıkları somut şeyleri söyleme çabası yoktur.

Ara hedefler belirleyin

Küçük ve ölçülebilir hedefler, uzun vadeli bir proje üzerinde çalışırken motive olmanın başka bir değerli yoludur. Takımın makul ve ulaşılabilir hedeflere ulaşmasına yardımcı olarak, bu hedeflere ulaşmak için motive kalırlar.

Dönüm noktalarını ve başarıları kutlayın

Önceki ipucuna ek olarak, kilometre taşlarını ve başarıları kutlamak da aynı derecede önemlidir. Bu özellikle uzun vadeli projeler için geçerlidir. Küçük başarıları kutlamak, ekibin bağlantıda kalmasına ve daha büyük hedefe odaklanmasına yardımcı olabilir.

Olumlu ol

Olumlu bir çalışma kültürü oluşturmak, çalışan motivasyonunu yüksek tutmanın çok iyi bir yoludur. En basit yol, bunu lider olarak kendiniz yapmaktır. Şakaya zaman ayırın, öğle yemeğinden sonra ara sıra oyun oynayın ve eğlenmekten korkmayın.

Farkındalığı teşvik edin

Çalışanları iş günü boyunca düzenli aralıklarla dinlenmeye teşvik edin. Yapmak istediklerini belirttikleri şeye özellikle dikkat edin. Bazıları yürüyüşe çıkmak isteyecek, bazıları spor salonuna gitmek isteyecek, bazıları ise köşedeki kafeye gidip kahve içmek isteyecektir.

Ne düşünüyorsunuz?

Daniel Pembe Motivasyon Teorisinin açıklamasını tanıyor musunuz? Motivasyonla ilgili başka hangi teori ve yöntemleri biliyorsunuz? İşyerinde özerklik, ustalık ve amacın önemli olduğunu düşünüyor musunuz? İşyerinizde çalışanları güçlendirmeye dair kanıt var mı? İşinizde daha fazla özerklik ister misiniz? Önerileriniz veya yorumlarınız var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, lütfen Yönetim modelleri ve yöntemleriyle ilgili en son gönderiler için Ücretsiz Bültenimize abone olun.

Kaynakça

  • Azzam, AM (2014). Öğrenmek için Motive: Daniel Pink ile Bir Sohbet. Eğitim Liderliği, 72 (1), 12-17.
  • Fang, M., Gerhart, B. ve Ledford Jr, GE (2013). Dışsal ödüllerin içsel motivasyon üzerindeki olumsuz etkileri: Ateşten çok duman. World at Work Quarterly, 16 (2), 17-29.
  • Pembe, DH (2011). Sürücü: Bizi neyin motive ettiğine dair şaşırtıcı gerçek. Penguen.
  • Maccoby, M. (2010). 4 R motivasyon. Araştırma teknolojisi yönetimi, 53 (4), 60.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın