Bu makale Beceri İrade Matrisini açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü ekip yönetimi ve liderlik aracının tanımını ve temellerini anlayacaksınız.
Beceri İrade Matrisi nedir?
Beceri İrade Matrisi, 1970’lerde Paul Hersey ve Ken Blanchard tarafından oluşturulan durumsal liderlik modelinden türetilmiştir. Will, çalışanın katılımını ve riske ne kadar toleranslı olduğunu ifade eder. Adından da anlaşılacağı gibi beceri, çalışanın becerilerini ifade eder.
Ayrıca çalışanın iş olgunluğunun da dikkate alınması önemlidir. Yüksek iş olgunluğu, çalışanın görevlerini bağımsız olarak tamamlayabileceği anlamına gelir. Tecrübelidir ve kendisinden ne beklendiğini tam olarak bilir. Öte yandan, düşük iş olgunluğu, çalışanın henüz yeterince bağımsız olmadığı ve görevlerini yerine getirirken çok fazla rehberliğe ihtiyaç duyduğu anlamına gelir.
Beceri Matris Eksenleri
Beceri İrade matrisine göre, bir çalışanın performansı iki yönle ilişkilidir. Bir yandan bilgi ve becerileri ve diğer yandan davranış ve tutumu, ikincisi esas olarak iyi işlev görme iradesi ve riske toleranslı olma derecesi etrafında döner. Riskten kaçınıyorsa, irade de yoktur.
Matriste, bu iki yön iki eksende yansıtılır. Yatay eksen, çalışanın beceri ve kabiliyetini gösterir. Bu durum Beceri ekseni. Beceri, çalışanın görevlerini yönetme derecesini ve bağımsız çalışmak için doğru becerilere sahip olup olmadığını ifade eder.
Dikey eksen, çalışanın motivasyon düzeyini ve çalışma ve görevlerini yerine getirme istekliliğini gösterir. Bu Will ekseni. Bir çalışanın istekliliği genellikle doğrudan motivasyonuyla ilgilidir. Örneğin, belirli koşullar onun katılımını veya istekliliğini etkileyebilir ve belirsizlikler de bir rol oynayabilir. Çalışan hangi problemin üstesinden gelmeye istekli değil mi?
Liderlik
Hershey&Blanchard’ın durumsal liderlik modelinin, Beceri İrade matrisine biraz benzeyen iki boyutu vardır. Modellerinde, X ekseni yöneticilerin yön ve/veya görev yönelim derecesini gösterir. Burada yönetici nihai sonuca odaklanıp odaklanmadığını gösterir. Nihai hedefe ne kadar odaklanırsa, liderlik tarzı o kadar otoriter olur. Y ekseni ise yöneticinin ilişki yönelimini gösterir. Yönetici, çalışanları ile karşılıklı ilişkiye ne ölçüde önem veriyor? Yönetici bunun ne kadar önemli olduğuna inanırsa, liderlik tarzı o kadar işbirlikçi ve katılımcı olacaktır.
Ancak pratikte bir yönetici her çalışana aynı şekilde yaklaşmaz. İster bilinçli ister bilinçsiz olsun, liderlik tarzını ayarlayacak ve bireysel çalışanı hesaba katacaktır. Yönetici, Beceri İrade Matrisi modelini dikkate alarak, her çalışanın farklı bir şekilde çalıştığını ve bu yüzden farklı bir liderlik tarzı gerektirdiğini keşfedecektir.
Beceri Matris Kadranları
İki eksenle, Beceri İrade Matrisi modeli sonunda kadranlarla ifade edilen dört olasılığa izin verir. Her kadranın durumsal liderlik modeliyle uyumlu olan kendi liderlik tarzı vardır.
1. kadran=düşük yeterlilik (Beceri) ve düşük katılım (İrade)
Henüz tam olarak yetenekli olmayan ve yeterince motive edilmemiş bir çalışan, daha öğretici ve/veya yüzleşen bir liderlik tarzı gerektirir. Bu liderlik tarzı aynı zamanda Reçete ile Yönetim olarak da adlandırılır. Yönetici birçok ayrıntılı talimat verir ve tam olarak ne yapılması gerektiğini ve kalite gereksinimlerinin ne olduğunu açıklar. Hem uygulama hem de sonuçlar yönetici tarafından yakından izlenir. Başka bir deyişle, o çok görev odaklıdır. Sonuç olarak yöneticinin aşırı otoriter olma ve bir öğretmen gibi çalışana tam olarak ne yapması gerektiğini söyleme riski de vardır. Bu liderlik tarzı yalnızca, yakın gözetim yoluyla kendilerinden ne beklendiğini öğrenen yeni başlayan veya deneyimsiz çalışanlarla çalışır. Daha yapısal bir yaklaşıma ihtiyaçları var.
Kadran 2=düşük yeterlilik (Beceri) ve yüksek katılım (İrade)
Henüz yetenekli olmayan ancak yeterince motive olmuş bir çalışan için daha destekleyici, koçluk yapan bir liderlik tarzı daha uygundur. Çalışana daha fazla güven verir. Bu liderlik tarzına Organik Yönetim de denir.
Çalışana eğitim ve başka fırsatlar sunarak becerileri giderek artacaktır. Yönetici ve çalışan birlikte işe nasıl yaklaşılması gerektiğini belirler. Çalışanın buna ihtiyacı varsa, yönetici görevlerini yerine getirmesinde ona yardımcı olabilir. Olası bir tuzak, yöneticinin çalışana patronluk taslamaya başlamasıdır. Bu liderlik tarzı, organizasyonda zaten biraz deneyime sahip ama yine de daha fazlasını öğrenebilecek çalışanlara uygundur.
Kadran 3=yüksek yetkinlik (Beceri) ve düşük katılım (İrade)
Yetenekli olan ancak (geçici olarak) yeterince motive edilmeyen bir çalışan için uyarıcı bir tarz daha uygundur. Bu durumda, çalışan çok fazla danışmaya ihtiyaç duyar ve kendi yeteneklerine ikna olması gerekir. Yönetici, çalışanla birlikte ne yapılması gerektiğini ve çalışanın zorluklarının neler olduğunu tartışacaktır. Çalışana güven vermek ve çalışanın aksiliklerle karşılaştığı durumları birlikte analiz etmek yöneticinin görevidir. Bu tür bir danışma, çalışana özgüven kazandırır. Bununla birlikte bu yaklaşımın tuzaklarından biri, yöneticinin kendisini bir terapist olarak konumlandırmasıdır. Bunun yerine, yönetici daha çok bir koç gibi davranmalı ve çalışanı doğru yola yönlendirmeli ve çalışanı kendi eylemlerinden daha fazla haberdar etmelidir. Çalışanın kendine daha çok güvenmesi gerekiyor.
Çeyrek 4=yüksek yeterlilik (Beceri) ve yüksek katılım (İrade)
Bu durum zaten tam kapasiteye sahip ve sadece motive olmaktan daha fazlasını yapan bir çalışanı içerir. Yaptığı iş konusunda tutkulu. Bu durum daha fazla yetkilendirme tarzı gerektirir ve yönetici, çalışanı karar alma sürecine dahil etmelidir. Dahası, çalışana işini iyi yaptığı hissini vermelidir. Yönetici, görevlerini yerine getirmesi için çalışandan ayrılacaktır ve yöneticinin belirli görevleri kendi başına gerçekleştiremediği durumlarda, bunları çalışana devredebilir. Buradaki potansiyel risklerden biri, yöneticinin her şeyi çalışana bırakması ve etkisiz bir ‘bırakınız yapsınlar’ liderlik tarzına geri dönmesidir. Çalışanlarla iletişim ve değerlendirme anları her zaman önemlidir. Tüm durumlara yanıt vermek yöneticinin görevidir. Bu yüzden bu liderlik tarzı genellikle İstisna ile Yönetim olarak da anılır.
Etkili liderlik
Etkili liderliği sağlamak için yönetici, liderlik tarzını çalışanın yeteneklerine göre ayarlamalıdır. Sonuçta, yeni başlayan, deneyimsiz bir çalışanın farklı yetenekleri vardır ve çok deneyimli bir meslektaştan farklı bir liderlik tarzı gerektirir. Bir çalışan güvensiz olduğunda veya çok fazla hata yaptığında, onunla yüzleşmek ve sorunun ne olduğunu belirlemek iyi bir fikirdir. Kısa bir konuşma, çalışana yeniden güven verebilir ve onu organizasyon için değerine ikna edebilir. Çalışanın becerisine ve isteğine bağlı olarak, sürekli olarak farklı liderlik tarzlarının uygulanması tavsiye edilir.
Ne düşünüyorsunuz?
Beceri İrade Matrisi ile ilgili deneyiminiz nedir? Pratik açıklamayı tanıyor musunuz yoksa daha fazla eklemeniz mi var? Etkili liderlikle ilgili başarı faktörleriniz nelerdir?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment