Bu makale Algılanan Organizasyonel Desteği (POS) açıklamaktadır. Okuduktan sonra bu güçlü motivasyon ve yönetim yönteminin tanımını ve temellerini anlayacaksınız.
Algılanan Örgütsel Destek (POS) nedir?
Algılanan Organizasyonel Destek (POS), çalışanların organizasyonlarının katkılarına değer verdiğine ne ölçüde inandıklarını gösterir. Algılanan Organizasyonel Destek ayrıca organizasyonun çalışanlarının refahına nasıl önem verdiğini ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarını nasıl karşılayabileceğini gösterir. Algılanan Örgütsel Destek, Amerikalı bir psikoloji ve yönetim profesörü olan Robert Eisenberger ve Amerikalı bir örgütsel psikolog olan Linda Rhoades Shanock tarafından geliştirilen örgütsel destek teorisinden ortaya çıktı.
Genel olarak, Algılanan Örgütsel Destek, personel ile olumlu bir karşılıklılık dinamiğine katkıda bulunur; Çalışan organizasyon hakkında iyi bir algıya sahip olur olmaz çabaları ve çalışmaları iyileşecektir. Bu durum ister içsel ister dışsal teşvikler olsun, çalışanların genellikle ödüller aldıktan sonra daha iyi performans göstermesi gerçeğiyle ilgilidir. Biri diğerinin sonucudur; bu haliyle, ardışık (karşılıklı) bir dinamiği beraberinde getirir. Diğer şeylerin yanı sıra, Algılanan Organizasyonel Destek daha iyi performansa ve daha az devamsızlığa yol açar.
İçsel ve dışsal motivasyon
Algılanan Örgütsel Destek, hem çalışanların içsel hem de dışsal motivasyonunu etkiler. Dışsal motivasyonlar, çalışanların performansları için doğal olarak gördükleri dış ödüllerdir. Bu durumda, iyi ve adil bir maaş, ikramiye, hedefler ve kar dağıtımları şeklindeki ekstralar ve iş araçları (telefon, dizüstü bilgisayar, tablet) ve (şirket) arabaları gibi ikincil koşullar düşünün.
İçsel motive ediciler, çalışanın kendini tatmin hissetmesini sağlar. Buna örnek olarak kişinin işi için övgü, sunulan kariyer fırsatları, eğitimleri takip etme fırsatı ve sertifika alma imkanı sayılabilir. İçsel motivatörler, esas olarak personelin refahı ve sosyal-duygusal ihtiyaçlarına odaklanır.
Çalışan bağlılığı
Algılanan Organizasyonel Destek, bir organizasyon içinde çalışan bağlılığını geliştirir. Şirketler için çalışanlar, iyi davranılması gereken değerli bir insan sermayesi kaynağıdır. Hızla değişen bir çalışma ortamı nedeniyle, işveren ve çalışan arasında iyi ve güvene dayalı bir ilişkinin olması önemlidir. Birleşmeler, satın almalar ve teknolojik gelişmeler gibi belirsizlikleri düşünün: Sonuç olarak gitgide daha az sayıda insana nihayetinde ihtiyaç duyulacaktır. Çalışanları karar alma süreçlerine dahil ederek, onları organizasyonun yönü ve hedefleri hakkında bilgilendirerek, olumlu bir ilişki sağlanır. Bu durum çalışanları şirketlerine yakın hissettirecek ve sadık bir tutum sağlayacaktır. Algılanan Organizasyonel Destek, bir organizasyonun çalışanlarının katkılarını takdir etmesini sağlar. Çalışanlar için kuruluşlar sosyo-duygusal etkileşim, saygı ve özen için önemli kaynaklardır. Bir kuruluş çalışanlarına yatırım yapmadığında, çalışan bağlılığı gözle görülür şekilde azalacaktır.
Algılanan Organizasyonel Destek temel faktörler
Algılanan Organizasyonel Destek güçlü bir şekilde bir dizi temel faktör tarafından yönlendirilir ve aşağıdaki dördü en baskın olanıdır:
1. Etkili Liderlik
Eisenberger ve Rhoades’e göre, etkili liderlik öncelikle yöneticilerin çalışanlarına verdiği desteği gerektirir. Bu destek ne kadar iyi olursa çalışanları o kadar desteklenmiş hisseder ve işlerinden o kadar çok zevk alırlar. Algılanan Organizasyonel Destek (POS), yöneticiler çalışanlarının çalışmalarından memnun olduklarını ifade ettiklerinde artar. Bu karşılıklılığa yol açar, çünkü çalışanlar işlerini iyi yaparsa, amirlerinden daha fazla övgü alacakları anlamına gelir. Yöneticiler, eşit bir temelde çalışarak, çalışanlarını karar alma ve iş ve departman hedeflerine dahil edebilirler.
2. İK Politikası
Örgütsel ödüller ve istihdam koşulları, iyi İK politikası kapsamına giren konulardır. Her ikisinin de yukarıda belirtilen dışsal ve içsel motivasyon faktörleri ile ilgisi vardır. Özellikle iyi bir maaş, acı çeken bir çalışanı memnun bir kişiye dönüştürme fırsatı sunar. Ek olarak İK politikası çalışanları teşvik etmek ve motive etmek için aşağıdaki bileşenlere odaklanabilir:
- Terfi ve ilerleme fırsatları
- Zorlu ve çeşitli işlevler
- Yıllık sözleşme sonrasında sabit sözleşmeler şeklinde iş güvencesi sağlamak
- Eğitim ve öğretim için teklif ve imkan
3. Adalet
Çalışanlar, meslektaşlarına karşı adil muamele gördüklerini hissettiklerinde, desteklenmiş, görülmüş ve duyulmuş hissederler. Sözde ‘eşitlik teorisi’, çalışanların kendileri için aldıkları maaşa karşılık gelen işi sağladığını ve bunun tersi olduğunu gösterir. Bu bakımdan, bir çalışan ne kadar çok çalışırsa, iyi bir denge için çabaladıkları için o kadar fazla ücret almayı beklerler. Bunu yaparken çalışanlar, daha yüksek bir hiyerarşinin daha yüksek maaşlar anlamına geldiğinin farkındadır. Bununla birlikte bir dengesizlik varsa ve daha düşük dereceli bir çalışan, üst düzey bir çalışandan daha yüksek maaş alıyorsa, bunun Algılanan Organizasyonel Destek açısından olumsuz sonuçları olacaktır. Bununla birlikte adil muamele, örgüt içindeki usul adaleti ve herkesin birbiriyle açık ve dürüst bir şekilde iletişim kurduğu normlar ve değerler olarak da tanımlanabilir.
4. Çalışma Koşulları
Bu oldukça soyut bir kavramdır ve çalışanların hoş bir çalışma ortamında bağımsız bir şekilde işlerini yaparken sahip oldukları özgürlükle açıklanabilir. Çalışma özerkliği üretimi artırır ve çalışanların kendi sorumluluklarını korumalarını ve kuruma sadık kalmalarını sağlar. Onları bağımsız ve özgüvenli kılar ve işi iyi yapmaya teşvik eder. Doğru tesisler, iyi ve güncel araçlar ve hoş bir çalışma/dinlenme düzeni de çalışma koşullarının bir parçasıdır ve Algılanan Organizasyonel Desteği artırır.
Davranışsal Sonuçlar
Çalışanlar, bir kuruluşun emek katkılarına ne ölçüde değer verdiği ve refahını önemsediği konusunda genel bir algıya sahiptir. Artan bir Algılanan Örgütsel Destek daha sonra çalışanlar için artan performans, daha fazla katılım ve daha az devamsızlık dahil olmak üzere olumlu davranışsal sonuçlara yol açar. POS, çalışanlara kuruluşlarının takdirini anlamaları için basit bir yol sunar. Yüksek düzeyde Algılanan Örgütsel Desteğin diğer bazı davranışsal sonuçları şunlardır:
- Çalışanlar arasında daha az stres
- Hastalık izninden sonra işyerine erken dönüş
- Geliştirilmiş performans
- Kuruluşa yüksek derecede çalışan bağlılığı
- Olumlu, aktif ve sadık çalışma tutumu
- Çalışan memnuniyeti
Ayrıca araştırmalar, çalışanların kurumun onay, takdir ve bağlılık ihtiyacını karşılamak için Algılanan Organizasyonel Desteği geliştirebileceğini göstermektedir. Bu yüzden kuruluşun iş hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için daha iyi bir konumdadırlar ve bu da artan çalışma çabası, bağlılık ve performansa yol açar.
Fakat çalışanların refahı ile sosyal ve duygusal ihtiyaçlarına dikkat edilmezse, bu, Algılanan Örgütsel Destek üzerinde olumsuz bir etki yaratacaktır. Çalışanları içsel ve dışsal olarak motive etmek zor olacak ve organizasyonun yararı için biraz daha fazla çalışmaya hazır olmayacak. ‘Biz’ duygusu ortadan kalktı ve çalışanlar artık örgütün arkalarında destek olarak durduğunu hissetmiyorlar, aksine onlara karşı duruyorlar. Bu durum daha az motivasyona, iş durgunluğuna, son teslim tarihlerine uyulmamasına, gevşek görevlerin yerine getirilmesine, daha sık ve daha uzun hastalık iznine ve nihayetinde çalışanların devamsızlığına yol açabilir. Şirketler, artan işgücü üretkenliği elde etmek için Algılanan Organizasyonel Desteğin faydasını fark etmelidir.
Ne düşünüyorsunuz?
Yukarıdaki pratik açıklamayı anladınız mı yoksa eklemeleriniz var mı? Algılanan Organizasyonel Destek (POS) ile ilgili deneyimleriniz nelerdir?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Leave Your Comment