Gelişmiş
Arama
  1. Anasayfa
  2. İnsan Kaynakları
  3. 9 Kutu ızgara Modeli Nedir?

9 Kutu ızgara Modeli Nedir?

  • 14 January 2021
  • 0 Beğeni
  • 10 Görüntülenme
  • 0 Yorum

Bu makale 9 kutulu ızgara modelini (veya dokuz kutulu ızgarayı) pratik bir şekilde açıklamaktadır. Okuduktan sonra, bu insan kaynakları yönetimi ve yetenek yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız. Bu makale indirilebilir: 9 kutu ızgara yetenek yönetimi şablonu.

9 kutulu ızgara modeli nedir?

9 kutulu ızgara modeli, çalışanların performansını, yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarmak için tasarlanmış bir araçtır. Ek olarak bu yetenekleri daha iyi izlemek ve daha da geliştirmek için yollar sunar. Takım ve yetenek gelişimi ve yetenek tespitinde kullanılabilecek bir araçtır. Ekip gelişimi daha şeffaf hale gelir ve yöneticiler çalışanlarının güçlü yönleri hakkında değerli bilgiler edinirler. 9 kutulu ızgara modeli, Amerikan şirketi General Electric’in CEO’su Jack Welch sayesinde uluslararası alanda tanındı. Çalışan performansını artırmaya vurgu yaptı. Bunu doğru insanları işe alarak ve en iyi çalışanları şirkete taahhüt ederek yapar. Uygulamada bu, bazı çalışanların değer katmadıkları veya kuruluş için uygun olmadığı için işten çıkarılmaları gerektiği anlamına gelir.

9 kutulu ızgara modelinin Dokuz Kutusu

9 kutulu ızgara modeli, iki eksenli bir ızgaradan oluşur. X ekseni, çalışanın “düşük”, “ortalama/normal” ve “yüksek” olabilen “performansını” gösterir. Y ekseni, bireysel çalışanların yeteneklerini daha da geliştirme becerisine inen ‘potansiyeli’ gösterir. Bu faktör aynı zamanda ‘düşük’, ‘ortalama/normal’ ve ‘yüksek’ olabilir. Bu kombinasyonlar birlikte, her biri kendi özelliklerine sahip dokuz farklı kutu oluşturur. Ardından ızgaraya bireysel çalışanların adlarını girebilirsiniz. 9 kutulu ızgara modeli, her bir personelin değerini tek bir bakışta görmeyi mümkün kılar.

Çoğu durumda, yönetici model çalışanların hangi kutusuna yerleştirileceğine karar verir. Çalışanın performansı, yöneticinin o çalışanla olan deneyimi ve çalışanın (büyüme) potansiyeline ilişkin tahmini, 9 kutulu ızgara modelinin nasıl doldurulacağına karar verir. Bir amir, çalışan adlarını yazmak için bir kalem kullanabilir, ancak Post-It notlarını kullanmak genellikle daha kolaydır. Bu şekilde isimler kolaylıkla taşınabilir ve bir çalışanın yerleştirildiği kutu kalıcı olmaz. Bunu bir ekip aktivitesi haline getirerek, ‘performans’ ve ‘potansiyel’in tam olarak ne anlama geldiği ve insanların yaptıkları işte nasıl görülebilecekleri hakkında ilginç tartışmalara yol açabilir. Dokuz kutunun her biri, aşağıda kısaca açıklanan kendi özelliklerine sahiptir:

Kutu 1: Düşük performans/Düşük potansiyel

Dokuz kutulu ızgara mdoel içinde, bu, düşük performans gösterenler için bir kutudur. İşlerinde ve performanslarında, kuruluş tarafından belirlenen gereksinimleri karşılamıyorlar, yani mevcut konumları için uygun değiller. Kuruluşlar mümkün olduğunca az performans göstermeyen kişileri istihdam etmek istediğinden, iş sözleşmesi için bir fesih riski vardır. Çalışanın kendisi için tamamen yanlış olan ve sorumluluklarından bunalmış bir rolde olması mümkündür. Bu gibi durumlarda, çalışanın mevcut konumuna birlikte bakmak ve hangi rolün onlara daha uygun olduğuna bakmak iyi bir fikirdir. Buna uyan bir pozisyon varsa, bunu denemek her zaman iyi bir fikirdir. Başka bir seçenek yoksa, gitmelerine izin vermek en iyi seçenek olacaktır. Organizasyon tarafından bir outplacement prosedürü önerilebilir.

Kutu 2: Ortalama performans/Düşük potansiyel

Bu, kuruluş tarafından belirlenen tüm kalite gereksinimlerini karşılayan sağlam performans gösterenler için bir kutudur. Ancak, görevlerinin hiçbirinde gerçekten mükemmel değiller. Bu tür çalışanlar, benzer seviyedeki farklı pozisyonlara atanabilir. Onlara yeterince dikkat edilmesi, işleri konusunda denetlenmeleri ve izlenmeleri önemlidir. Ancak o zaman performansları artacak ve iyileşecektir. Uzun vadede, bu iyileştirilmiş performans bir terfi sağlayabilir.

Kutu 3: Düşük performans/Ortalama potansiyel

Tutarsız sanatçılar 9 kutu ızgarasının 3. kutusunda bulunabilir. Bu, bir risk faktörü oldukları anlamına gelir; bir şirket, tutarlı bir şekilde iyi performans göstermeleri için onlara güvenemez. Elde ettikleri sonuçlar genellikle yetersizdir. Yeni bir işte yeni bir çalışansa, performanslarının ilk başta standartlara uygun olmaması mantıklıdır. Ancak kısa vadede istikrarlı ve iyi bir performans gösterecek şekilde büyüyecekleri bekleniyor. Bu olmazsa ve çalışan kötü performans göstermeye devam ederse, bunun neden olduğu ve performanslarının nasıl iyileştirilebileceği araştırılmalıdır. Yetenek geliştirme meselesi değil. Olası bir çözüm, söz konusu çalışanı daha düşük bir pozisyona yeniden atamaktır. Bu işe yaramazsa, gitmelerine izin verme zamanıdır.

Kutu 4: Yüksek performans/Düşük potansiyel

9 kutulu ızgara modeli içerisinde, bu kutu profesyonel uzmanları içerir; mükemmel performans gösteren ve onları organizasyon için değerli kılan uzmanlar. Bununla birlikte yetenek gelişimi düşüktür ve daha fazla sorumluluk içeren bir pozisyona terfi ettirilmeleri olası değildir. Genellikle bunlar, birkaç yıl içinde emekli olacakları için artık yeteneklerini geliştirmekle ilgilenmeyen daha yaşlı, deneyimli çalışanlardır.

Kutu 5: Ortalama performans/Ortalama potansiyel

Bu, temel profesyoneller için bir kutudur; işlerinin kalitesi gayet iyi ve yeteneklerini geliştirmeye açıklar. Bu, çoğu kuruluşun favorisidir, çünkü şirketin bunun gibi çalışanlar için birçok seçeneği vardır. Daha fazla sorumlulukla daha zorlu rollere dönüşmelerini sağlamak için birçok fırsat var.

Kutu 6: Düşük performans/Yüksek potansiyel

Kutu 6, potansiyel olarak en iyi performans gösterenlere ev sahipliği yapmaktadır. Bunlar genellikle işe yeni başlayan, az deneyime sahip veya hiç tecrübesi olmayan, ancak uygun eğitim almış çalışanlardır. Henüz yeterli deneyime sahip olmadıkları için performanslarının henüz işin standartlarına uygun olmadığı anlaşılıyor. Yetenek gelişimleri yüksektir ve her türlü eğitim programına katılmaya açıktırlar. Bu çalışanlarla birlikte hedefler belirlemek ve performanslarını bu hedeflere göre düzenli olarak değerlendirmek iyi bir fikirdir. Yaklaşık üç aylık bir sürenin ardından, iş performanslarında gözle görülür bir ilerleme olmalıdır.

Kutu 7: Yüksek performans/Ortalama potansiyel

İyi performans gösterenler burada bulunabilir. Alanlarının zirvesinde performans sergiliyorlar ve yeteneklerini daha da geliştirmek için uygun fırsatlar var. Daha zorlu roller için uygunlar. Çoğu durumda, organizasyon içinde doğru örneği oluşturarak onları çok değerli kılarlar.

Kutu 8: Ortalama performans/Yüksek potansiyel

Bu yükselen yıldızların kutusudur; organizasyon içindeki nihai yetenekler. İyi performans göstermelerine ek olarak, yüksek yetenek potansiyeline sahiptirler, bu da onların kademelerinde yükselmeleri veya mevcut konumlarında daha da gelişmeleri için bolca fırsat olduğu anlamına gelir. Bir kuruluşun bu tür birçok yeteneğe değer vermesi ve elinde tutması önemlidir çünkü bunlar, işletmenin başarısının arkasındaki itici güçtür.

Kutu 9: Yüksek performans/Yüksek potansiyel

Bunlar, sadece oyunlarının zirvesinde performans göstermeyen, aynı zamanda yeteneklerinden daha da fazlasını elde edebilen en iyi yeteneklerdir. Genellikle çok fazla sorumluluğu olan pozisyonlardadırlar ve hızla orta kademe yönetime yükselirler. Bazen bu en iyi yetenekler, mevcut rollerinde yeterince zorlanmadıklarında motivasyonlarını yitirebilir veya sıkılabilirler. Bu tür durumlarda, açık kariyer fırsatları sunmak ve terfi konusunda uygun anlaşmalara varmak iyi bir fikir olacaktır. Kişisel kariyer danışmanlığı burada kesinlikle garanti edilmektedir.

9 kutulu ızgara modeli: Takip

9 kutulu ızgara modeli, yöneticilerin çalışanlarını değerlendirmelerine yardımcı olur. Sonuç olumluysa, her şey yolunda. Kötü bir değerlendirme, söz konusu çalışanla konuşmanın gerekli olduğu anlamına gelecektir. Takip adımlarının atılması gerekebilir. 9 grid modelindeki her kutu, o belirli çalışan için hangi takip adımlarının en etkili olacağını belirler.

Çok çalışan ve iyi sonuçlar elde eden bir çalışan elinden gelenin en iyisini yapabilir ve artık kendini daha fazla geliştiremeyebilir. Kaliteleri yüksek ve potansiyelleri düşük. Mantıklı bir sonraki adım, çalışanı şimdilik işinde tutmak ve istikrarlı kalmasını sağlamak için performansını izlemek olacaktır. Eğer performansları düşerse, bırakılmaları gerekecek.

Tam tersi, o kadar da iyi performans göstermeyen ancak gelişme için güçlü potansiyele sahip bir çalışan olabilir. Bir süpervizör onlarla konuşarak çalışanın yaşadığı sorunu ve ne tür bir desteğe ihtiyaç duyduğunu keşfedebilir. Kuruluş içinde belirli bir eğitim veya yeni bir pozisyon olasılığı, çalışanın yoluna devam etmesine yardımcı olabilir.

9 kutu ızgara yetenek yönetimi şablonu

Bu 9 kutulu ızgara yetenek yönetimi şablonuyla çalışanların performansını, yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarmaya, izlemeye ve daha da geliştirmeye başlayın.

9 kutulu ızgara yetenek yönetimi şablonunu indirin

Ne düşünüyorsunuz?

9 kutulu ızgara modelinin açıklamasını biliyor musunuz? Çalışanların performansını, yeteneklerini ve potansiyelini haritalama ve izleme konusundaki deneyimleriniz nelerdir? Herhangi bir ipucu veya yorumunuz var mı?

Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.

Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.

Kaynakça

  • Ashton, C. ve Morton, L. (2005). Yetenekleri rekabet avantajı için yönetmek: Yetenek yönetimine sistematik bir yaklaşım benimsemek. Stratejik İK incelemesi, 4 (5), 28-31.
  • Davies, B. ve Davies, BJ (2010). Akademilerde yetenek yönetimi. International Journal of Educational Management, 24 (5), 418-426.
  • Martin, A. (2015). Yetenek yönetimi: “Hazır” çevik bir iş gücü hazırlamak. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine, 2 (3-4), 112-116.
  • Haak, T. (2018). 9 ızgaradan kurtulun. Https://hrtrendinstitute.com/2018/09/24/get-rid-of-the-9-grid/ adresinden erişildi.
    • Paylaş:

    Yorumunuzu bırakın